Categorie approfondimento: Lavoro
10 Febbraio 2009

Trasferimento dei dipendenti

Di cosa si tratta

Il trasferimento del personale dipendente differisce dalla trasferta per il fatto di avere caratteristiche di stabilità dell’operazione e non essendo caratterizzato dalla provvisorietà, propria della trasferta (Cassazione 6 ottobre 2008, n. 24658). Altra ipotesi è il trasferimento del personale da una azienda ad altra a seguito di cessione di un ramo d’azienda (sul punto nel sito, cfr.: “Il trasferimento d’azienda alla luce del d. lgs. n. 18/2001: la tutela del lavoratore”).
La regolamentazione legislativa del trasferimento non è copiosa e trova soprattutto nell’art. 2103 cod. civ. quella che sarebbe la sua regolamentazione; invero con questa disposizione vengono dati limiti di carattere generale al trasferimento, disponendo che il trasferimento possa essere disposto “da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”; qualsiasi patto contrario è da ritenere nullo.
La disposizione è stata rafforzata anche dall’art. 15 dello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970), che fa divieto a pena di nullità di patti o atti discriminatori anche per i trasferimenti; una previa autorizzazione delle associazioni sindacali è prevista dall’art. 22 dello Statuto per il trasferimento del dirigente sindacale.
La contrattazione collettiva ha integrato la mancanza di altre norme con varie disposizioni, come si trovano nel contratto per il Commercio, che limita la possibilità in caso di “quadro”, che abbia superato i 55 anni di età e solo ammettendolo “in caso di gravi e comprovati motivi”.
L’istituto non è propriamente definito e la giurisprudenza ha contribuito all’operazione, considerando per tale quello spostamento che ha il carattere della definitività e non ha prefissione di un limite di durata.
È quindi importante individuare quale sia il luogo di lavoro di provenienza per stabilire cosa voglia dire poi trasferimento. L’art. 2103 cod. civ. si riferisce all’unità produttiva, che è ricondotta ai sensi dell’art. 35 st. lav., “unità che la giurisprudenza della Corte definisce come la più consistente e vasta entità aziendale (rispetto alle sedi, stabilimenti, filiali, uffici), che, eventualmente articolata in organismi minori, si caratterizza per sostanziali condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica ed amministrativa, tali che in essa si esaurisce per intero, o per una parte rilevante, il ciclo produttivo dell’impresa (vedi, tra le numerose, Cass. 9 agosto 2002, n. 12121; 22 marzo 2005, n. 6117). Deve trattarsi, quindi, di un’articolazione autonoma dell’impresa avente, sotto il profilo funzionale o finalistico, idoneità ad esplicare, in tutto o in parte, l’attività di produzione di beni o servizi dell’impresa, della quale costituisce, quindi, una componente organizzativa connotata da indipendenza tecnica e amministrativa, in maniera che in essa si possa concludere almeno una frazione dell’attività produttiva aziendale, cosicchè esulano dalla nozione quelle articolazioni aziendali, le quali, sebbene dotate di una certa autonomia, siano destinate, tuttavia, a scopi meramente strumentali rispetto ai fini produttivi dell’impresa”.
Non saranno quindi unità produttive l’ufficio o il reparto che non rappresentano il requisito dell’imprenditorialità.
Sui tre limiti, dati dalla norma, la giurisprudenza ha contribuito ad individuarli, prevedendo che il trasferimento debba essere finalizzato alle particolari attitudini del lavoratore o alle capacità tecniche, che possono essere valorizzate dallo spostamento, anche comparandolo ad altre figure di dipendenti esistenti e le loro esigenze. La condizione è un po’ come di “inevitabilità del trasferimento”, comparando anche tra più soggetti potenzialmente da trasferire per l’idoneità sul piano tecnico, organizzativo e produttivo, ma scegliendo quello che l’impresa ritenga di trasferire.
Salvo puntuali determinazioni nella lettera di assunzione, per il settore terziario il CCNL prevede che il trasferimento debba essere comunicato per iscritto con un preavviso di 45 giorni o di 70 per coloro che hanno familiari a carico; non necessariamente le ragioni del trasferimento devono già essere comunicate, ma, se richieste, dovranno essere dimostrate nella loro esistenza e fondatezza. Sul punto esisterebbe libertà di forma.
Al quesito se il datore di lavoro possa trasferire il dipendente da un’unità produttiva ad un’altra nel caso in cui abbia concordato nella lettera di assunzione una determinata unità produttiva quale unica sede di lavoro, la Corte di Cassazione (25 luglio 2006 n. 16907) ha dato risposta negativa; nel caso il riferimento era stato rifiutato motivando la scelta proprio con riferimento al contenuto della lettera di assunzione, che impediva al datore di lavoro l’esercizio del diritto di cui all’art. 2103 cod. civ.
La Corte di Cassazione continua nell’indirizzo confermando il principio secondo il quale il datore di lavoro ha diritto di trasferire il lavoratore ai sensi dell’art. 2103 c.c. salvo che, per disposizione del contratto collettivo o contratto individuale, non venga stabilito, con carattere vincolante per entrambe le parti, che l’attività lavorativa debba svolgersi in un determinato luogo.
L’indicazione nella lettera di assunzione di un determinato luogo di svolgimento della prestazione lavorativa preclude al datore di lavoro l’esercizio del diritto di cui all’art. 2103 ultimo comma c.c. in quanto la non equivoca volontà delle parti di rendere fissa ed immutabile la sede di lavoro sia stata pattuita. E’ sicuramente opportuno che il contratto di lavoro specifichi se la sede di lavoro sia fissa ovvero riservi al datore di lavoro il diritto al trasferimento del dipendente in presenza delle condizioni stabilite dalla legge. Il trasferimento collettivo differisce da quello individuale, in quanto riguarda una collettività di lavoratori considerati non individualmente, ma quali componenti di una unità produttiva o di una parte di essa; la contrattazione collettiva regolamenta il potere del datore di lavoro di procedere a trasferimenti collettivi, subordinandolo al previo esperimento di consultazioni sindacali, ovvero di una previa informativa e l’omessa attivazione di tali procedure, comporta l’illegittimità dei trasferimenti.
I singoli lavoratori trasferiti, anche se la ricorrenza delle ragioni giustificatrici del trasferimento abbia formato oggetto di un esame congiunto in sede sindacale, possono sempre impugnare il provvedimento di trasferimento al fine di ottenere la verifica giudiziale della loro sussistenza.
Nell’ipotesi di invalidità del trasferimento ci troveremmo in una situazione ove il lavoratore potrebbe sospendere le sue prestazioni come richieste dal datore di lavoro, avendo diritto alla retribuzione per tutto il periodo, purché il lavoratore abbia comunque offerto la sua prestazione. In tale senso si è pronunziata la Corte di Cassazione del 14 luglio 2006, n. 16015, che rilevava che il lavoratore non si era presentato né presso il nuovo luogo di lavoro, né presso il precedente, in tal modo risultando inadempiente alle proprie obbligazioni contrattuali e giustificando il recesso del datore di lavoro.
La Corte ritiene che l’inottemperanza al provvedimento datoriale avrebbe potuto trovare legittima giustificazione in caso di nullità del trasferimento per l’accertata insussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, ma che il lavoratore avrebbe dovuto almeno recarsi nel precedente luogo di lavoro per offrire la sua prestazione lavorativa ed ottenere un rifiuto a riceverla. Laddove questo non sia fatto, si deve ritenere del tutto ingiustificata la sua assenza che diventa idonea a legittimare la sanzione espulsiva.
Diversa è la conclusione per la reintegra nel posto di lavoro, quando il trasferimento sia illegittimo, che si applica dove vi sia la “tutela reale”, ma esiste anche altro orientamento di giurisprudenza che ammette sia il risarcimento che la riammissione al lavoro nel posto ove la prestazione era data prima.
Sul piano formale da ultimo va segnalato che in caso di trasferimento, dopo le semplificazioni introdotte dal nuovo “libro unico”, entro cinque giorni il datore di lavoro dovrà procedere all’obbligo di comunicazione della variazione del luogo di lavoro.

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