Categorie approfondimento: Lavoro
20 Settembre 2012

Riforma “Fornero”: la procedura aggiuntiva per il nuovo licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei casi di stabilità reale

Di cosa si tratta

La c.d. Riforma Fornero (legge 28 giugno 2012, n. 92) è noto che ha modificato la normativa sul licenziamento; la prima cosa da considerare quando si intenda procedere a licenziare è la variazione introdotta di una procedura obbligatoria da seguire, in difetto del rispetto della quale le conseguenze sono onerose.
Richiamiamo che è rimasto fermo il termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento per raccomandata od altro atto scritto ricevuto dal destinatario, mentre cambia il termine, già introdotto dal “collegato lavoro” per l’impugnazione, che diventa inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.
Il termine di centottanta giorni per il deposto del ricorso in sede giudiziale si applica ai licenziamenti intimati dopo la data di entrata in vigore della legge Fornero.
L’introduzione del termine e il suo attuale accorciamento hanno il senso di non lasciare a lungo in sospeso quale sia l’evoluzione della posizione del lavoratore, che, una volta licenziato, deve tempestivamente scegliere se intenda coltivare i vizi eventuali del provvedimento.
Altra modifica di rilievo è il nuovo testo dell’art. 7 della L. n. 604/1966, che ora prevede: “1. Ferma l’applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, che detta la procedura per il licenziamento disciplinare (contestazione addebito e termine per replica), il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori: i c.d. quindici dipendenti), e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore”.
In sostanza si introduce una comunicazione obbligatoria antecedente al licenziamento nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei casi in cui si abbia la c.d. “tutela reale”, cioè quando il lavoratore gode di stabilità.
La norma poi dettaglia che nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato; poi la Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione.
La comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.
Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.
La procedura, durante la quale le parti con la partecipazione della commissione procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione del lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di venti giorni, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.
Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia.
Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale, redatto in sede di commissione di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’art. 18, settimo comma, della L. n. 300/1970, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 cod. proc. civ, cioè decidere la causa tenendo anche conto del tipo di comportamento tenuto; è abbastanza facile immaginare che l’indisponibilità al discutere abbia effetti negativi.
In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni.
Il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare di cui all’articolo 7 della L. n. 300/1970, oppure all’esito del procedimento di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966, come sostituito dal comma 40 della Riforma, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l’effetto sospensivo disposto dalle norme del T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.

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