Categorie approfondimento: Lavoro
30 Settembre 2012

Riforma “Fornero”: invalidità delle dimissioni del lavoratore/trice per maternità e tutela della genitorialità

Di cosa si tratta

La c.d. Riforma Fornero (legge 28 giugno 2012, n. 92) è entrata in vigore il 18 luglio 2012.
Ha ripreso in considerazione le dimissioni del lavoratore e della lavoratrice genitori.
Con l’art. 4 al comma 16 della legge 92/2012 è disposta la modifica del T.U. relativo alle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, norme date dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, che è sostituito per il tema dalla seguente previsione: «La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di tale situazione, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro».
Un primo elemento è l’allungamento del termine di protezione che passa da un anno a tre, ma poi si arricchisce la disciplina di altri adempimenti da osservare.
Significativo rilevare che la Circolare del Ministero del Lavoro, emanata lo stesso 18 luglio 2012, la n. 18, data della data di entrata in vigore della legge, si dimentichi addirittura di sottolineare la novità rappresentata dal maggior termine ora introdotto.
Ribadito che l’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, ora si prevede che in alternativa a questa procedura, l’efficacia delle dimissioni è sospensivamente condizionata alla sottoscrizione di apposita dichiarazione della lavoratrice o del lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro regolata dall’articolo 21 della legge 29 aprile 1949, n. 264, che dispone che i datori di lavoro soggetti alla disciplina dell’avviamento al lavoro debbono comunicare, entro cinque giorni, al competente Ufficio, il nome e la qualifica dei lavoratori di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto di lavoro.
Con decreto di natura non regolamentare del Ministro del lavoro e delle politiche sociali possono essere individuate ulteriori modalità semplificate per accertare la veridicità della data e la autenticità della manifestazione di volontà, in relazione alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto, “in funzione dello sviluppo dei sistemi informatici e della evoluzione della disciplina in materia di comunicazioni obbligatorie”.
Quando la lavoratrice o il lavoratore non proceda alla convalida ovvero alla sottoscrizione della comunicazione illustrata, il rapporto di lavoro si intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o il lavoratore non aderisca, entro sette giorni dalla ricezione, all’invito a presentarsi presso le sedi indicate ovvero all’invito ad apporre la sottoscrizione, trasmesso dal datore di lavoro, tramite comunicazione scritta, ovvero qualora non effettui la revoca delle dimissioni.
La comunicazione contenente l’invito, cui deve essere allegata copia della ricevuta di trasmissione, si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio della lavoratrice o del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dalla lavoratrice o dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata alla lavoratrice o al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.
Nei sette giorni dal termine per effettuare la convalida, che possono sovrapporsi con il periodo di preavviso, la lavoratrice o il lavoratore ha facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale; la revoca può essere comunicata in forma scritta.
Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata svolta, il prestatore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso conseguono la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l’obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.
Qualora, in mancanza della convalida ovvero della sottoscrizione sulla comunicazione, il datore di lavoro non provveda a trasmettere alla lavoratrice o al lavoratore la comunicazione contenente l’invito entro il termine di trenta giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale, le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.
Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, è punito con la sanzione amministrativa da euro 5.000 ad euro 30.000; l’accertamento e l’irrogazione della sanzione sono di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro.
Oltre alla genuinità delle dimissioni del lavoratore la Riforma ha anche attribuito al maschio in via sperimentale per gli anni 2013-2015 una nuova tutela per i primi mesi di vita del bambino; l’art. 4, comma 24 prevede che, “al fine di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno”. Vogliamo sottolineare che la disposizione prevede un obbligo e non una facoltà per questo giorno.
Entro il medesimo periodo, il padre lavoratore dipendente può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.
In tale ultima ipotesi, per il periodo di due giorni goduto in sostituzione della madre è riconosciuta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100 per cento della retribuzione e per il restante giorno in aggiunta all’obbligo di astensione della madre è riconosciuta un’indennità pari al 100 per cento della retribuzione.
Il padre lavoratore è tenuto a fornire preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro almeno quindici giorni prima del loro inizio.
L’onere di questo esperimento è stato valutato in 78 milioni di euro per ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015, e si provvede, mediante corrispondente riduzione dell’autorizzazione di spesa di altra voce. Forse in un momento congiunturale come questo l’esperimento avrebbe potuto essere differito nella sua entrata in vigore da un lato per un fatto meramente economico e dall’altro per uno culturale, che va preparato nel contesto dei lavoratori con un avvicinamento graduale.

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