Categorie approfondimento: Lavoro
15 Maggio 2013

Riforma Fornero: i chiarimenti ministeriali in materia di contratto a tempo determinato

Di cosa si tratta

Il ministero del Lavoro, in data 22 aprile 2013, ha emanato una Circolare contenente il “Vademecum Riforma Lavoro”, con la quale ha inteso “rappresentare alcuni orientamenti interpretativi condivisi” ed emersi nel corso dell’incontro che si è tenuto a febbraio, organizzato dalla Direzione generale per l’Attività Ispettiva e dal Consiglio nazionale dei Consulenti del lavoro.
Scopo del “Vademecum” è “meglio orientare i comportamenti sia del personale ispettivo che dei professionisti, in fase di applicazione della disciplina contenuta nella L. n. 92/2012”, meglio nota come Riforma Fornero. La circolare si occupa di vari aspetti relativi alle diverse tipologie contrattuali esistenti e considerate nell’ambito della riforma (contratti a tempo determinato, contratto intermittente, apprendistato, lavoro accessorio, associazione in partecipazione, co.co.pro.), nonché alcune questioni in tema di responsabilità solidale negli appalti e procedura conciliativa nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Per quanto concerne i contratti di lavoro a tempo determinato, oggetto specifico del presente articolo e di cui già ci eravamo interessati (Cfr.: “Riforma “Fornero”: contratto a tempo determinato“), le questioni affrontate attengono per lo più al tema della proroga e dei c.d. periodi cuscinetto e in generale della prosecuzione del rapporto una volta scaduto il termine contrattualmente pattuito.
Innanzitutto, il Ministero ribadisce che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la “forma comune di contratto di lavoro”, vale a dire che “qualora non si riscontrino gli elementi di specialità previsti dal Legislatore – elementi sia di carattere sostanziale che formale – il rapporto di lavoro dev’essere necessariamente ricondotto alla forma comune, cioè al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.
Il Vademecum si occupa poi dei contratti a termine “acausali”.
Va ricordato che il nuovo art. 1, d.lgs. 368/2001, prevede, da un lato, che “è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro” (comma 1); dall’altro, tuttavia, consente la stipula anche senza richiedere l’esplicitazione delle suddette ragioni “nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato”.
Il Ministero chiarisce ora che il contratto a termine “acausale”, la cui durata non può essere superiore a dodici mesi, può essere stipulato esclusivamente “nelle ipotesi in cui non siano intercorsi tra il medesimo datore di lavoro e il lavoratore precedenti rapporti di lavoro di natura subordinata”, da intendersi ad esempio un precedente contratto a termine o intermittente. Se invece si è trattato di pregressi rapporti aventi natura autonoma è prevista la possibilità di stipulare un primo contratto a termine “acausale”.
Per quanto concerne la proroga del contratto “acausale”, posto che la durata massima consentita è di 12 mesi, il Ministero ha affermato che, nel caso in cui il contratto abbia una durata inferiore, non è poi possibile prorogarlo per il restante periodo a concorrenza del limite massimo dei dodici mesi; né è possibile stipulare un altro contratto sempre “acausale” fino al raggiungimento dei dodici mesi. Se quindi si procede a una successiva assunzione del medesimo lavoratore a tempo determinato, si renderà necessario indicare le ragioni che giustificano l’apposizione del termine.
Altra questione considerata è quella relativa ai c.d. “periodi cuscinetto”. La normativa di cui all’art. 5, d. lgs. 368/2001 prevede la possibilità di fruire dei c.d. “periodi cuscinetto”, una sorta di termine ulteriore di “grazia”, successivo alla scadenza contrattualmente pattuita, per evitare che lo sforamento per continuazione del rapporto determini l’automatica conversione del rapporto nel contratto base a tempo indeterminato.
La Circolare ammette la possibilità di usufruire di questi periodi, rispettivamente di 30 e 50 giorni, a seconda che il rapporto a termine abbia una durata inferiore o superiore a sei mesi, anche in relazione al primo contratto “acausale”. Di conseguenza, la durata massima del primo contratto a termine acausale potrà essere di 12 mesi e 50 giorni.
Inoltre, nel caso in cui il rapporto di lavoro prosegua oltre il termine originariamente fissato, sul piano sanzionatorio si possono verificare due situazioni:
– se si rimane entro i limiti dei periodi cuscinetto dei 30 o 50 giorni, non vi sono i margini per l’applicazione della maxi sanzione per lavoro nero, “in quanto tali periodi sono considerati coperti ex lege dalla iniziale comunicazione di assunzione”;
– se invece si sforano anche questi ulteriori termini (a partire, quindi dal 31esimo e dal 51esimo giorno), la prestazione lavorativa resa successivamente è da considerarsi una prestazione “in nero”, trovando applicazione la maxi sanzione, salva l’applicazione delle scriminanti previste nel caso di mancata comunicazione ai competenti centri per l’impiego.
Un’altra questione trattata nel Vademucum ministeriale è quella relativa alla successione nel tempo dei contratti a tempo determinato.
Prevede infatti l’art. 5 del d. lgs. 368/2001 che “qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell’articolo 1, entro un periodo di sessanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero novanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato”.
Secondo il Ministero del Lavoro questo regime degli intervalli temporali tra un contratto a termine e l’altro vale per ogni tipologia, quindi anche nell’ipotesi di assunzioni per ragioni sostitutive, compresa quella per maternità. L’unica fattispecie esclusa è quella relativa alle assunzioni di lavoratori in mobilità.
Questi intervalli temporali possono comunque essere ridotti in virtù di accordi sindacali di livello interconfederale o di categoria, sia per ragioni organizzative qualificate, ma anche – specifica la Circolare – in ipotesi diverse e ulteriori, purché individuate nella contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale.
Due ulteriori aspetti importanti sono infine considerati nel Vademecum.
Il primo attiene al superamento del periodo massimo di occupazione a tempo determinato (3 anni) e la domanda è se la conseguenza della conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato trova applicazione anche alla somministrazione di lavoro a termine: la risposta è negativa, per un’esclusione espressa prevista dall’art. 22, comma 2, del d lgs. 276/2003.
Il secondo riguarda la possibilità di assumere, dopo un primo contratto a termine, il medesimo lavoratore con un contratto di lavoro intermittente: sebbene non vi sia un divieto specifico espresso, si ritiene che il contratto vada qualificato come stipulato in frode alla legge e quindi nullo, con conseguente trasformazione del rapporto in lavoro subordinato a tempo determinato.

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