Categorie approfondimento: Lavoro
28 Settembre 2013

Rifiuto di ricevere il licenziamento

Di cosa si tratta

La domanda relativa alla forma della comunicazione delle contestazioni disciplinari e del licenziamento è così frequente che approfittiamo di una sentenza attuale della Cassazione per riassumerne i principi (Cass. Sez. Lav. 27 novembre 2012, n. 21017).
Il principio affermato è il seguente: “in tema di consegna dell’atto di licenziamento nell’ambito del luogo di lavoro, il rifiuto del destinatario di riceverlo non esclude che la comunicazione debba ritenersi regolarmente avvenuta, trattandosi di un atto unilaterale recettizio che non sfugge al principio generale per cui il rifiuto della prestazione da parte del destinatario non può risolversi a danno dell’obbligato, ed alla regola della presunzione di conoscenza dell’atto desumibile dall’art. 1335 cod. civ.”.
Il rifiuto a ricevere la contestazione è quindi parificato al suo ricevimento ed è stata respinta la tesi che vede come necessario l’invio presso l’indirizzo della abitazione a pena della violazione delle garanzie procedimentali dell’art. 7 legge n. 300/2070.
La ragione va trovata nel fatto che il licenziamento sia un atto unilaterale ricettizio che non sfugge al principio che il rifiuto della prestazione da parte del destinatario non può risolversi a danno dell’obbligato.
Diversi sono i profili considerati; oltre al primo richiamato, la presunzione di conoscenza degli atti unilaterali ricettizi e la soggezione alla disciplina codicistica in materia di presunzione di conoscenza.
Vi è inoltre l’affermazione dell’offerta di consegna “nell’ambito del luogo di lavoro”. Questo sarebbe espressione del generale obbligo del prestatore di lavoro di ricevere comunicazioni anche formali da parte del datore di lavoro sul luogo e nel corso dell’orario di lavoro. Questo è lo spazio dove il datore di lavoro ha il potere di esprimere il potere direttivo e disciplinare, che si esprime anche attraverso comunicazioni scritte recapitate al lavoratore. È nell’ambito dell’obbligo di obbedire agli ordini e alle direttive impartite dal datore di lavoro che ricomprende anche quello di ricevere comunicazioni scritte provenienti dal datore di lavoro.
Sono quindi tre argomenti distinti che in giurisprudenza si trovano congiunti ed abbinati in forme diverse.
È chiaro in fatto che la comunicazione “rifiutata” deve essere suscettibile di prova posto che il licenziamento che si sia tradotto in una condotta solo orale sarebbe nullo per vizio di forma.
Ma riteniamo che il corollario più importante possa essere il fatto di cosa accada se, utilizzata l’occasione per una contestazione, il datore di lavoro, che si sia visto rifiutare la consegna, possa poi adottare anche altro provvedimento quale il licenziamento.
Il tema si pone dopo la recente Riforma; il giudice potrebbe tenere in considerazione il comportamento del prestatore di lavoro, che rifiuti le comunicazioni datoriali e questo avrebbe ruolo per la quantificazione dell’indennità risarcitoria che spetta ai sensi dell’art. 18, 5° comma, Statuto dei lavoratori (tra le 12 e 24 mensilità), al lavoratore illegittimamente licenziato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, quando si versi in altre ipotesi che non comportino la reintegrazione nel posto di lavoro.
Per quantificare la misura dell’indennità in considerazione dei parametri da utilizzare, il giudice per il richiamato comma prevede che tenga in considerazione il “comportamento e le condizioni delle parti”.

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