Categorie approfondimento: Estero
20 Novembre 2002

I rapporti di lavoro in Slovacchia

Di cosa si tratta

Dal 1 aprile 2002 è entrato in vigore in Slovacchia il nuovo Codice del lavoro, il quale contiene la disciplina generale dei rapporti di lavoro subordinato sia di tipo privatistico, salva la contrattazione collettiva per i diversi settori, sia di tipo pubblicistico, salva la disciplina prevista da leggi speciali in materia di pubblico impiego.
Il nuovo Codice rappresenta un indubbio progresso nella regolamentazione lavoristica, che consente alla Slovacchia di semplificare e, al tempo stesso, avvicinare alla normativa comunitaria la propria legislazione.
Il nuovo Codice si innesta, peraltro, in una realtà economica e sociale per certi versi contraddittoria: la situazione del mercato del lavoro se è critica per quanto concerne i profili occupazionali, tuttavia rende competitivo il Paese sul fronte della disponibilità e della qualità della mano d’opera di elevato livello qualitativo. La disoccupazione media in Slovacchia è del 17.8% ed è in calo rispetto agli ultimi anni.
Lo stipendio (il dato è aggiornato al settembre 2001) medio lordo di un operaio in una impresa slovacca è di circa SKK 12.000 al mese (euro 270), mentre un impiegato di un ufficio di rappresentanza di società estera o di joint-venture guadagna circa SKK 9.800 – 20.000 (euro 220 – 450) e un dirigente di societ&ag ?rave; estera guadagna SKK 30.000 – 80.000 (euro 680 – 1800), a seconda della qualifica e delle responsabilità. Il salario minimo garantito per legge è solamente di SKK 4.920 (euro 110 circa).
L’orario settimanale massimo era di 43 ore; ora è passato a 40 ore settimanali ed otto ore giornaliere. L’orario massimo consentito, compresi gli straordinari, è di 48 ore settimanali. Il Codice prevede forme di flessibilità negli orari lavorativi sia a livello settimanale che giornaliero. I lavoratori hanno diritto alle ferie pagate (in media di 25 giorni all’anno) ed al riposo settimanale di due giorni consecutivi.
È prevista la possibilità di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato, per un periodo massimo di tre anni, anche rinnovabili in taluni casi, e di contratti a tempo parziale.
Per quanto riguarda la disciplina relativa alla cessazione del rapporto di lavoro, occorre distinguere a seconda che si tratti di licenziamento intimato dal datore o di dimissioni del lavoratore. Il lavoratore non è tenuto a fornire giustificazione alcuna in ordine ai motivi delle sue dimissioni. Deve unicamente dare un preavviso di due mesi al datore di lavoro. Anche il datore deve dare un preavviso scritto di due mesi al lavoratore (in alcuni casi, tre mesi), tuttavia il licen ?ziamento con preavviso può essere intimato solo nelle ipotesi previste nel Codice del Lavoro. Nelle ipotesi più gravi è prevista la possibilità di licenziamento senza preavviso.
È interessante rilevare come nel caso in cui il lavoratore produca, per sua colpa o negligenza, un pezzo difettoso o installi, ripari, costruisca malamente un prodotto, non ha diritto al compenso corrispondente al tempo impiegato per compiere quel lavoro. Qualora il lavoratore dovesse poi adoperarsi per porre rimedio alla situazione creatasi, riuscendo nell’operazione, avrà diritto al compenso per il tempo di lavoro impiegato, ma non per il tempo necessario a correggere l’errore precedente.
È previsto, come in Italia, il diritto al mantenimento del posto di lavoro nelle ipotesi di malattia, maternità, obblighi di leva, elezione a cariche di rappresentanza politica o sindacale.
Il carico contributivo è distribuito tra il datore che il lavoratore, che contribuiscono al sistema sociale, sanitario ed assicurativo. Il contributo ammonta, per il datore, al 38% dello stipendio lordo ed al 12,8%, per il lavoratore.

In sintesi

Il tema relativo ai rapporti di lavoro in Slovacchia, così come brevemente presentato, sconta comprensibilmente l’imprecisione dovuta al fatto che il nuovo Codice del lavoro slovacco prevede una disciplina generale, che può essere derogata ed integrata in sede di contrattazione collettiva o di legislazione speciale.
I dati evidenziati consentono comunque di valutare positivamente gli sforzi intrapresi dalla Slovacchia nell’avvicinamento alla normativa comunitaria e nel progressivo abbandono delle strutture del passato. Se da un lato, dunque, la Slovacchia presenta una legislazione moderna in linea con gli istituti dei Paesi europei, dall’altro conserva il vantaggio rappresentato dalla disponibilità di mano d’opera qualificata, che semplifica l’attività formativa necessaria all’introduzione di nuove tecnologie.
Nonostante il rapido avvicinamento per l’entrata nell’Unione Europea nel 2004, le condizioni di favore sono destinate a rimanere vantaggiose a medio termine e, anche sotto questo profilo, la Slovacchia continua ad essere uno dei Paesi più interessanti da considerare in tema di investimenti.

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