Categorie approfondimento: Tributario e fiscale
4 Ottobre 2006

Piani di stock option dopo la riforma del 2006

Di cosa si tratta

Il c.d. decreto Bersani (D.L. 4/7/2006, n. 23, convertito in legge 4 agosto 2006 n. 248) ha introdotto importanti modifiche che rendono più difficile l’utilizzo delle stock option, che rappresentano un importante strumento di incentivazione per i dipendenti.
Con un piano di stock option viene attribuito ad un dipendente l’opzione per acquistare, trascorso un periodo di tempo determinato, azioni della società presso la quale lavora, od altra del gruppo, ad un prezzo di solito pari a quello nel quale è stata attribuita l’opzione. È chiaro il beneficio in quanto, quando il dipendente sceglie, sa quanta sia la differenza tra il momento di riferimento e il valore di quando decide di acquistare. Altro riferimento importante dell’operazione è poi il momento nel quale il dipendente sceglie di vendere e realizzare la differenza dal prezzo originario.
In precedenza era prevista la non imponibilità fiscale del valore dei titoli assegnati al dipendente in quanto il prezzo pagato fosse almeno pari al valore delle azioni al momento dell’offerta e che lo stesso non fosse titolare di diritti di voto esercitabili nell’assemblea ordinaria o di partecipazione al capitale o al patrimonio superiore al 10 per cento.
In precedenza non vi era imposizione all’atto del conferimento del diritto di opzione in quanto le opzioni non fossero cedute autonomamente prima dell’esercizio del diritto. In ordine poi alla titolarità dei diritti di voto non vi era imposizione sulla differenza tra il prezzo di opzione e quello corrente di mercato. Si aveva invece imposizione quando non vi era pagamento di alcun corrispettivo per l’acquisto delle azioni o la corresponsione di un importo inferiore a quello al valore normale delle azioni alla data di offerta delle opzioni; questo reddito aveva la tassazione quale “reddito di lavoro dipendente”.
Nel momento della cessione delle azioni a terzi il lavoratore scontava l’imposta relativa all’eventuale guadagno realizzato e la tassazione rientrava quale “reddito diverso”, tassato per la differenza tra prezzo di acquisto e il ricavo dalla vendita se l’assegnazione non aveva scontato imposizione fiscale avendo beneficiato delle disposizioni agevolative. In caso contrario l’imponibile era la differenza tra i due valori.
Con la riforma e con le variazioni apportate dalla legge di conversione, si è mantenuto il trattamento fiscale agevolativo, previsto dall’art. 51 del TUIR, lettera g-bis del 2° comma,, introducendo nuove condizioni e regolando la disciplina transitoria.
Con le nuove norme si è stabilito che le condizioni agevolative si applicano in quanto le azioni offerte non siano cedute né costituite in garanzia prima che siano passati cinque anni dall’assegnazione e che il valore delle azioni non sia superiore complessivamente nel periodo di imposta alla retribuzione lorda annua del dipendente in relazione al periodo di imposta precedente.
Infra detto termine l’effetto diviene che l’importo, che non ha concorso a determinare il reddito al momento dell’attribuzione, concorre a formarlo ed è soggetto a tassazione nel periodo di imposta della vendita o della costituzione in garanzia.
Se poi il valore delle azioni assegnate è superiore al limite indicato, la differenza tra il valore al momento dell’assegnazione e quanto corrisposto dal dipendente concorre a formare il reddito.
In sintesi per usufruire dell’agevolazione:

  1. le azioni non devono rappresentare una percentuale di diritti di voto esercitabili in assemblea ordinaria o di diritti di voto superiore al 10 per cento della partecipazione al capitale o al patrimonio,
  2. le opzioni devono essere dell’impresa presso la quale lavora il dipendente od altra ad essa collegata che la controlli,
  3. sia prevista l’incedibilità o non siano poste in garanzia per un quinquennio dall’assegnazione e, in caso di cessione, l’importo che non ha concorso a formare il reddito all’assegnazione è tassato nel periodo di imposta della cessione. In proposito la Circolare n. 28 del 4/8/2006 ha stabilito che, anche se la cessione è parziale, il regime agevolativo non si applica. Realizzandosi detta ipotesi, il datore di lavoro provvede a corrispondere la ritenuta nel primo periodo di paga. Nel caso di intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro il lavoratore sarà tenuto a comunicare detto fatto. Il nuovo datore di lavoro dovrà essere informato dell’esistenza della posizione per procedere alla ritenuta. Resta invece tenuto il datore di lavoro che ha attribuito stock option in caso di mancanza di rapporto di lavoro attuale o di pensione, previa informativa da parte del dipendente e di attribuzione del denaro occorrente per pagare il tributo.
  4. la differenza tra il valore delle azioni all’atto dell’assegnazione e quanto corrisposto dal dipendente deve essere almeno pari al valore delle azioni alla data dell’offerta,
  5. il valore della azioni non sia superiore alla retribuzione annua lorda del dipendente nel periodo di imposta precedente e in caso di superamento, la differenza tra il valore al momento dell’assegnazione e l’ammontare corrisposto diventa oggetto di tassazione. È superfluo aggiungere che chi guadagna di meno in questo caso rischia di pagare di più. La circolare ha chiarito che il riferimento è al solo emolumento che deriva dal datore di lavoro e non da altri rapporti.

Va da ultimo riportato che nei casi di imponibilità quale reddito di lavoro dipendente andrà anche assoggettato a contribuzione previdenziale ed assistenziale e questo rappresenterà anche un costo per l’azienda che lo ha accordato.
Un meccanismo come quello delineato, che sconsiglia anche la vendita infra quinquennio, espone il dipendente all’alea del realizzo di un utile e difficilmente troverà in concreto soggetti che siano interessati ad esercitare l’opzione.

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