Categorie approfondimento: Lavoro
30 Ottobre 2013

Mobbing: i presupposti

Di cosa si tratta

Una recente decisione della Corte di Cassazione ci fornisce il pretesto per precisare alcuni aspetti critici del mobbing. L’esperienza professionale, nonché alcune richieste provenienti dal nostro sito, ci hanno infatti mostrato come questo tema sia spesso percepito in modo non corretto dai soggetti estranei al “mondo del diritto”; la conseguenza di tale circostanza è che spesso si ritengono integrative di mobbing talune azioni o taluni episodi che invece non lo sono.
La sentenza degli ermellini, la n. 19814 emessa il 14 maggio 2013 dalla Sezione Lavoro, fornisce in maniera chiarissima il quadro definitorio dell’istituto in esame e indica, altresì, quali siano i presupposti della condotta lesiva. Si afferma che “secondo costante orientamento interpretativo di questa Corte (ex plurimis, Cass. 17 febbraio 2009 n. 3785), per mobbing si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti:

  1. la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
  2. l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
  3. il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;
  4. la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio”.

Fra i quattro requisiti individuati dalla giurisprudenza il primo e il quarto sono quelli che presentano gli aspetti più critici in quanto riguardano la valutazione della condotta lesiva e l’onere della prova. Infatti, nel primo caso il carattere persecutorio o vessatorio dei comportamenti deve essere “oggettivo” e quindi non può essere ricondotto alla mera percezione di chi lamenta una persecuzione o vessazione. Nel secondo caso, la prova dell’intento persecutorio, afferendo alla sfera soggettiva di un individuo, è spesso difficilissima da fornire.
A conferma e chiarimento di quanto detto, la sentenza in esame, richiamando il provvedimento della Corte d’Appello impugnato, afferma che la stessa “non solo ha motivatamente escluso, con dettagliato esame dei singoli episodi, l’esistenza di atti a contenuto vessatorio, ma ha rilevato che i fatti denunciati, molti dei quali comunque irrilevanti o rimasti indimostrati, avevano assunto solo nella percezione soggettiva della ricorrente una valenza lesiva della sua personalità; le risultanze della prova testimoniale, unitamente a quelle medico-legali espresse nella c.t.u., avevano tratteggiato – come motivato in sentenza – un atteggiamento tendente a personalizzare come ostile ogni avvenimento e tale da creare tensione nei rapporti di lavoro”.
Avendo questo articolo una portata generale non vogliamo sospingerci oltre; è però opportuno ribadire che il piano emotivo e il piano “legale” devono essere necessariamente tenuti separati per una corretta valutazione di episodi riconducibili al mobbing. E’ infatti frequente che una particolare fragilità psicologica ed emotiva del lavoratore porti a connotare come vessatorie condotte che magari sono semplicemente ostili.

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