Categorie approfondimento: Lavoro
2 Marzo 2009

Il licenziamento nei contratti a tempo determinato

Di cosa si tratta

Una recente sentenza della Corte di Cassazione (sentenza n. 3276 del 10 febbraio 2009) ha affermato il principio di diritto per cui il rapporto di lavoro a tempo determinato non può essere risolto anticipatamente per giustificato motivo oggettivo, adducendo il datore di lavoro la necessità di dover procedere a una riorganizzazione del proprio assetto produttivo.
La Corte, nell’esaminare il caso sottoposto al suo giudizio, muove dal presupposto che la disciplina di cui alla legge n. 604 del 1966, in materia di licenziamenti individuali, non è applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato, essendo ciò escluso espressamente dal testo della norma. È, infatti, l’art. 1 della legge 604/1966 a stabilire che il licenziamento per giustificato motivo possa avvenire “nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato”.
Fatta questa premessa, è chiaro che il rapporto di lavoro a tempo determinato possa essere risolto per giusta causa ascrivibile a comportamenti del lavoratore, ai sensi dell’art. 2119 cod. civ., che come illustra la Suprema Corte è “norma operante al di fuori della disciplina limitativa dei licenziamenti”.
Diverso è invece il discorso per l’ipotesi in cui il motivo del recesso anticipato del contratto di lavoro a tempo determinato consista nella necessità del datore di lavoro di procedere a una riorganizzazione dell’assetto produttivo o, come prevede l’art. 3 della legge 604/1966, il licenziamento sia determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. In queste situazioni, a fronte di un rapporto a tempo determinato, non si potrà procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
È superfluo evidenziare come si tratti di tutte quelle ipotesi che, con maggior frequenza, possono ricorrere in una fase come quella attuale, in cui si pongono necessità di riorganizzare le strutture aziendali, in una prospettiva di contrazione dei posti di lavoro.
Secondo la Corte, se in un rapporto – come quello a tempo indeterminato – in cui non è previsto un limite di durata ed è assistito da una certa garanzia di stabilità, può pensarsi che sopravvengano delle ragioni, che rendano oggettivamente non più conveniente mantenere in vita il rapporto, ciò non vale quando la durata del rapporto sia limitata nel tempo, soprattutto se è il datore che, in particolari sue esigenze, si avvalga dello strumento del contratto a termine.
In sostanza, l’affermazione della Corte è nel senso di ritenere che, nel momento in cui il datore decide di assumere il lavoratore a tempo determinato ha già compiuto (o comunque avrebbe potuto compiere) una valutazione in rapporto alle esigenze aziendali e all’organizzazione delle risorse, di modo che, una volta instaurato il rapporto, non potrà più invocare le medesime esigenze come motivo giustificante il licenziamento.
Con riguardo ai contratti a termine, dunque, l’interruzione del rapporto lavorativo ad opera del datore di lavoro potrà avvenire soltanto per giusta causa ex art. 2119 cod. civ. oppure in virtù dell’applicazione dei principi generali in materia di inadempimento contrattuale ex art. 1453 cod. civ., tenendo conto che “non è consentito a una delle parti contraenti assumere iniziative che eventualmente rendano non più (o meno) utile la prestazione della controparte”.
Nella motivazione della sentenza, infine, la Corte trova l’occasione per far luce su un precedente in materia (sentenza n. 3832 del 1999).
In quel caso, era stata ritenuta la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo al contratto a termine, ma era stata accertata l’illegittimità dell’apposizione del termine stesso al rapporto: convertito quindi il rapporto in un contratto a tempo indeterminato, la Corte aveva stabilito la legittimità del licenziamento per giustificato motivo.
La Corte di Cassazione, richiamando questo precedente, evidenzia come, nonostante l’apparente contrasto di giudicati, le due decisioni non si pongono in contraddizione, proprio perché nel primo caso era stata operata la previa conversione del rapporto ed era stata quindi legittimamente applicata la disciplina speciale in materia di licenziamenti individuali.

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