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21 Dicembre 2016

Il licenziamento del dirigente

La ben diversa natura del rapporto dirigenziale comporta che anche il licenziamento del dirigente ad iniziativa del datore di lavoro sia altrimenti regolato rispetto a quello degli altri lavoratori subordinati.
Non si applica infatti al dirigente la disciplina generale del licenziamento e non sono regolati una serie di aspetti che valgono per gli altri lavoratori dipendenti. Il carattere fiduciario del rapporto, sottolineato ancora dalla Corte Costituzionale nella nota sentenza del 6 luglio 1972, n. 121, e i poteri principalmente organizzativi del dirigente vanno a costituire una figura a parte con subordinazione esclusiva all’imprenditore.
Non avremo quindi tutela obbligatoria per espressa disposizione di cui all’art. 10 Legge n. 604/1966, che richiama l’art. 3, mentre la tutela reale dell’art. 18 Legge n. 300/1970 è garantita nei soli casi di licenziamento determinato da ragioni discriminatorie, nullo, fondato su motivo illecito determinante o intimato in forma orale.
Non trovando applicazione i concetti di giustificato motivo soggettivo, oggettivo e giusta causa, affermandosi un regime di libera recedibilità dal rapporto, si è elaborata la figura della “giustificatezza” che si sostanzia nel contenere il potere di recesso datoriale ed evitare l’arbitrarietà della determinazione.
La stabilità del rapporto con il dirigente può essere costruita su base negoziale andando ad estendere la possibilità di invocare un controllo giudiziale sulla motivazione del licenziamento con effetti principalmente di natura patrimoniale.
Il concetto di giustificatezza si è andato nel tempo affinando ed è considerato ora autonomo e svincolato dal giustificato motivo e nella controversia riguardante il diritto del dirigente alla corresponsione dell’indennità supplementare, prevista dal Contratto collettivo, l’accertamento deve tenere conto di tutti gli elementi che nella specifica situazione possono ritenersi idonei a privare di ogni giustificazione il recesso ad nutum del datore di lavoro.
Va quindi considerata la buona fede quando il comportamento datoriale sia pretestuoso, ai limiti della discriminazione, o irrispettoso delle regole procedimentali che assicurano la correttezza dell’esercizio del diritto.
Si ripescano anche in parte gli elementi del giustificato motivo soggettivo ed oggettivo. Per il primo anche la mera inadeguatezza rispetto alle aspettative riconducibili ex ante o da comportare deviazione dalle direttive generali del datore di lavoro ed anche da comportamenti extra lavorativi che rilevino per l’immagine dell’azienda per la posizione rivestita.
Per la fiducia che caratterizza il rapporto ogni fatto che sia idoneo a turbarla va valutato in relazione alla dimensione dei poteri che siano stati attribuiti; anche quanto non integra il giustificato motivo o la giusta causa giustifica il licenziamento in quanto maggiori poteri presuppongono la maggiore intensità della fiducia e uno spazio maggiore ai fatti idonei a scuoterla.
Va quindi compiuta una valutazione globale volta ad individuare le ragioni che giustificano il venire meno del rapporto fiduciario al fine di ritenere il licenziamento arbitrario, pretestuoso discriminatorio o manifestamente irragionevole.
Sul piano oggettivo anche le esigenze economiche possono rilevare per giustificare la scelta; non si deve pensare alla crisi aziendale perché anche queste abbiano fondamento ed è rilevante ogni motivo che lo sorregga purché sia reso esplicito con motivazione coerente e fondato su ragioni apprezzabili.

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