Categorie approfondimento: Lavoro
20 Gennaio 2006

Licenziamenti collettivi: le opportunità degli accordi

Per procedere ad effettuare dei licenziamenti collettivi va osservata la legge n.ro 223 del 23 luglio 1991, che prevede un’apposita procedura, prima sindacale e poi amministrativa, che si applica alle ipotesi di licenziamenti per imprese con oltre 15 dipendenti quando i soggetti coinvolti nella stessa provincia e nell’arco di 120 giorni siano almeno 5 dipendenti, esclusi dal computo i dirigenti.
La prima fase, detta sindacale, va esperita nell’arco di 45 giorni e alla fine si potrà pervenire al mancato accordo o ad un accordo che può contenere, anzi dovrebbe contenere, una serie di precisazioni importanti, questo per colmare le lacune della legge ed evitare impugnazioni successive.
Limitandoci quindi alle utilità che vanno tratte dalla procedura in via generale e utilizzando la sede dell’accordo per dei limitati chiarimenti, poniamo il tema di quali siano i punti che andrebbero regolati in questa sede.
I criteri per individuare i soggetti che sono in esubero non sono chiari e dettagliati nella legge e in questi accordi potrebbe essere data chiarificazione nel rispetto delle norme.
L’anzianità per esempio non è chiaro se debba essere considerata quella anagrafica o quella aziendale; per i carichi di famiglia non è certo che si debba usare la nozione che si trae dalle disposizioni fiscali; e, da ultimo, ampia è la gamma di interpretazioni offerte dalla dizione esigenze “tecniche-produttive ed organizzative”.
Quando poi siano proposti degli incentivi all’esodo, è necessario che il modo e il tempo dell’erogazione siano raccordati ad elementi certi, che ratifichino la stabilità del risultato raggiunto. Se per esempio nell’accordo fosse prevista l’erogazione all’adesione di un certo numero di lavoratori o di tutti, che sottoscrivano il verbale di conciliazione in sede sindacale o amministrativa, si eviterebbero contestazioni individuali dell’applicazione dell’accordo.
Quando poi l’operazione di calibrare i momenti di cessazione dei rapporti richieda un tempo superiore ai 120 giorni, è possibile regolare l’applicazione di questa deroga, consentita dalla Legge N.ro 236 del 19 luglio 1993, senza dovere definire una data certa.
Tornando ai punti iniziali da chiarire, nell’ambito degli accordi si potrebbe innanzitutto definire come si interpretino le espressioni utilizzate dalla norma (per esempio anzianità è quella di servizio; carichi di famiglia sono quelli definiti in sede fiscale; esigenze aziendali sono quelle di conservare delle competenze di un tipo al posto di un altro, le commerciali al posto delle produttive o viceversa).
Per risolvere poi in concreto l’individuazione del soggetto che diventerà oggetto della misura del licenziamento, si potrebbe convenire una sorta di punteggio di valore per le tre qualificazioni effettuate in modo che si individui in modo chiaro il destinatario in colui che riporti il minor punteggio individuale.
Se l’orientamento fosse poi quello di considerare il personale che di sua volontà si offrisse o quello che sia in grado di andare in pensione durante la mobilità o al termine, trattandosi ancora di criterio non regolato dalla legge 223/91, sarebbe opportuno regolare con chiarezza l’accordo, per evitare che le richieste o l’esistenza delle condizioni siano di soggetti che non rientrino nel quadro del programma dei licenziamenti. Andrà quindi salvaguardata la compatibilità alle esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali.
Sul piano dell’erogazione degli incentivi, si potrebbero pattuire ancora i tempi per l’erogazione differita in modo da vedere cosa accada per le offerte di collocazione dei lavoratori in altre aziende che il datore di lavoro riesca a formulare.
Se si tiene poi conto che, se l’azienda dovesse avere procurato un’opporunità di lavoro con certe caratteristiche a tempo indeterminato, con azienda indipendente da quella datore di lavoro, cioé non collegata o controllata, verrebbe esonerata dal versamento delle rate residue di contributo d’ingresso alla procedura di mobilità, situazione che forse è più facile avere se si dispone di personale giovane e qualificato, si potrebbe allora pattuire in sede sindacale una riduzione all’incentivo proposto per l’esodo, da operare in quanto il lavoratore non abbia aderito all’offerta, anche qualora non avesse tutti i requisiti previsti dalla disposizione agevolativa.
È opportuno inoltre considerare se si possano fare utili applicazioni della facoltà prevista dall’art. 8, 3° comma della legge n.ro 236/93 di operare il distacco del personale, che è consentito usare al fine di evitare riduzioni del personale. Rappresentando il distacco una opportunità di valutazione del lavoratore da parte dell’azienda presso la quale è distaccato, naturalmente potrebbe favorire la riallocazione del dipendente.
Altra opportunità da non dimeticare quando il problema sia il costo del personale, ma non sia esubero in senso proprio perché del personale si abbia bisogno, è dato dal 11° comma dell’art. 4 della legge 223/91, che consente la riduzione dei trattamenti retributivi o l’attribuzione di mansioni differenti ed inferiori. In questi casi sarà estremamente opportuno avere operato con la ratifica di singoli accordi con i singoli lavoratori ai sensi dell’art. 411 c.p.c. per evitare riprese successive alla cessazione del rapporto.
Sempre passando dalla definizione individuale, si può ancora ricorrere al passaggio dei contratti a tempo pieno con quelli a tempo parziale; l’accordo collettivo potrà prevedere le condizioni per la sua applicazione, cioé le deroghe del numero di rapporti consentiti o la non applicazione delle maggiorazioni retributive previste dal contratto nazionale.

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