Categorie approfondimento: Lavoro
20 Dicembre 2010

Lavoro a tempo determinato nel collegato lavoro

Di cosa si tratta

Con il c.d. Collegato Lavoro (legge 4 novembre 2010, n. 183) cambia e viene precisata la procedura per impugnare i provvedimenti con riguardo ai rapporti a tempo determinato (sui quali si veda nel sito: “Contratto di lavoro a tempo determinato.” e “Il licenziamento nei contratti a tempo determinato.”).
Mentre la norma originaria per i licenziamenti individuali prevedeva all’articolo 6 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, che “Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. Il termine di cui al comma precedente decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento”, ora la disposizione è più articolata.
L’art. 32 ora è rubricato “Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato” che dà forse un eccesso alla disciplina processuale contenendo anche qualche disposizione sostanziale.
L’articolo provvede a sostituire i primi due commi della L. 604/1966 con variazioni di non significativo rilievo:
1° « Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.
2° « L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo ».
Prosegue la norma nel disporre che i due commi si applicano “anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento, oltre a: a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto; b) al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di cui all’articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile; c) al trasferimento ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento; d) all’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo (riferentesi al regime del lavoro a tempo determinato novellato dalla legge richiamata, che determina i limiti di ammissibilità del contratto all’Art. 1. Apposizione del termine 1. “E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. 2. L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l. 3. Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. 4. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni.
L’art. 2 dà la disciplina con riguardo al trasporto aereo ed i servizi aeroportuali, mentre l’art. 4 regola le proroghe: “1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni. 2. L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro”).
Ulteriore estensione dà il Collegato Lavoro che prevede l’applicazione della disciplina anche processuale al comma 4, che dispone che si applicano anche:
a) ai contratti di lavoro a termine in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della legge, con decorrenza dalla scadenza del termine;
b) ai contratti di lavoro a termine già conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della legge;
c) alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’articolo 2112 cod. civ. nei casi di trasferimento d’azienda con termine decorrente dalla data del trasferimento;
d) in ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi prevista dall’articolo 27 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, che regola la somministrazione irregolare (e cioè “Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21, comma 1, lettere a), b), c), d) ed e), il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell’articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione”), si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.
Innovativa e sostanziale è la disposizione che limita la risarcibilità del danno nelle ipotesi di conversione del contratto a tempo determinato, ove il giudice può condannare il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore, stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 della legge n. 604/1966 sui licenziamenti individuali.
In presenza invece di contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità indicata è ridotto alla metà.
Le due ultime disposizioni sull’indennità trovano applicazione per tutti i giudizi, ivi compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della legge e, ove necessario, ai soli fini della determinazione della indennità, il giudice fissa alle parti un termine per l’eventuale integrazione della domanda e delle relative eccezioni ed esercita i poteri istruttori ai sensi dell’articolo 421 del codice di procedura civile.
Abbiamo voluto limitare il primo commento a questa norma in quanto, con complessità non giustificata, oltre a regolare i termini procedurali con gli effetti di decadenza, delimita per quanto discutibilmente i confini dell’applicazione e introduce i limiti al risarcimento.

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