Categorie approfondimento: Lavoro
30 Marzo 2015

Il Jobs Act e il nuovo regime dei licenziamenti

Di cosa si tratta

È entrato in vigore il 7 marzo 2015 il c.d. “Jobs Act”, a seguito della pubblicazione del d.lgs n. 23/2015 recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminatoa tutele crescenti”.
Il decreto legislativo dà contenuto alla legge delega n. 183/2004, con la quale si è demandato al Governo il compito di dettare una nuova disciplina volta a “rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l’attività ispettiva”.
Per raggiungere l’obiettivo si è introdotto, come tipologia di contratto per le nuove assunzioni, il c.d. “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti” in relazione all’anzianità di servizio.
Contestualmente si è messo mano all’impianto sanzionatorio relativo ai licenziamenti, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio; il diritto alla reintegrazione è limitato ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato.
Per quanto concerne il campo di applicazione, il Jobs Act si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (7 marzo 2015).
Le disposizioni del decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
Precisa l’art. 1 che, nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto, integri il requisito occupazionale dei 15 dipendenti, il licenziamento dei lavoratori è disciplinato dal Jobs Act,anche se si tratta di lavoratori assunti precedentemente a tale data.
Passando ad esaminare le varie fattispecie considerate nel Jobs Act, l’art. 2 disciplina le ipotesi di licenziamento discriminatorio ai sensi dell’art. 15 dello Statuto dei lavoratori, di licenziamento nullo e di licenziamento intimato in forma orale.
In queste situazioni il giudice dichiara la nullità dei licenziamenti e ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, stabilendo a tal fine un’indennità corrispondente alla retribuzione maturata nel periodo di tempo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità.
Fermo restando il diritto al risarcimento del danno, al lavoratore è data la facoltà di chiedere, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
L’art. 3 del decreto disciplina invece le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa.
Si possono verificare due situazione distinte, sanzionate in maniera diversa.
Nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, qualora sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore e al pagamento di un’indennità risarcitoria corrispondente alla retribuzione maturata nel periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento.
Al lavoratore è attribuita la facoltà di optare per l’ulteriore indennità sostitutiva della reintegrazione, come previsto dall’art. 2 del decreto nel caso di licenziamento nullo.
Nei casi invece in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara comunque estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
Per quanto concerne “vizi formali e procedurali”,l’art. 4 stabilisce che, nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione o della procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, a meno che il giudice,sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e3 del decreto.
L’art. 6 disciplina la c.d. “offerta di conciliazione”, quale strumento per evitare il contenzioso giudiziale sul licenziamento, ferma restando la possibilità perle parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge.
Il datore di lavoro può pertanto offrire al lavoratore,entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), in una delle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, del codice civile, e all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003,n. 276, un importo, che non costituisce reddito imponibile ai fini IRPEF e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per ogni anno diservizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. Se il lavoratore accetta l’assegno in tale sede, si determina l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.
Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.
L’art. 9 del decreto precisa che, ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, non si applica l’articolo 3, comma 2, e l’ammontare delle indennità e dell’importo previsti dall’articolo 3, comma 1,dall’articolo 4, comma 1 e dall’articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di 6 mensilità.
Raccordando al nuovo regime sanzionatorio anche le ipotesi di licenziamento collettivo, l’art. 10 del decreto prevede che, in caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’articolo 2 del presente decreto. In caso, invece, di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991,si applica il regime di cui all’articolo 3, comma 1 (indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità).

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