Categorie approfondimento: Lavoro
8 Ottobre 2015

Jobs act: la nuova disciplina delle mansioni

Di cosa si tratta

L’art. 3 del d.lgs. 15 giugno 2015, n.81 è intervenuto in materia di “Disciplina delle mansioni” dei lavoratori, sostituendo l’art. 2103 del codice civile e introducendo importanti novità. Va detto, innanzitutto, che la nuova disciplina si applica a tutti i lavoratori e non solo ai nuovi assunti, a differenza di quanto avviene invece, ad esempio, per il regime dei licenziamenti introdotto dal Jobs Act, applicabile solo ai neoassunti con i contratti a tutele crescenti.
L’art. 2103 cod. civ. riformato prevede la possibilità di modificare le mansioni dei lavoratori, che potranno essere adibiti a “mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.
La nuova dizione è diversa da quella del vecchio art. 2103 cod. civ. in cui si consentiva il cambiamento solo con mansioni “equivalenti”, cioè in sostanza una modifica di mansione meramente orizzontale e strettamente corrispondente alla precedente. La nuova norma prevede la possibilità di adibire a mansioni diverse, seppure nell’ambito dello stesso livello e categoria di inquadramento, con ciò superando il filone giurisprudenziale che portava a ritenere “equivalenti” solo quelle mansioni che garantivano una parità di contenuti lavorativi e che consentivano effettivamente al lavoratore di utilizzare il bagaglio professionale acquisito fino a quel momento.
Fatto dunque salvo il mantenimento di categoria e livello di appartenenza, la mansione a cui è adibito il lavoratore potrà essere anche diversa dalla precedente.
In questa ipotesi, considerata al primo comma dell’art. 2103 cod. civ., non ci troviamo pertanto in presenza di una ipotesi di demansionamento, bensì di mero mutamento, ma è comunque una novità, tenuto conto della giurisprudenza ad oggi esistente.
Invero, già prima del Jobs Act esistevano nell’ordinamento ipotesi specifiche in cui era possibile procedere a passaggi del lavoratore a mansioni inferiori o comunque diverse rispetto a quelle per le quali era stato assunto: pensiamo ad esempio alle procedure di licenziamento collettivo ex legge 223/1991 ove, in virtù di intese sindacali, è possibile individuare soluzioni volte al ricollocamento dei lavoratori altrimenti licenziabili; oppure le ipotesi di lavoratore divenuto disabile o inidoneo alle mansioni già affidate.
Insomma, le ipotesi di cambiamento di mansioni non erano del tutto estranee al nostro ordinamento, ma erano pur sempre confinate nell’ambito della specialità della disciplina; ora invece la possibilità è estesa in via generale a tutti i lavoratori, nei limiti sopra detti.
Ma l’art. 2103 cod. civ. non si ferma qui.
Il secondo comma prevede, infatti, che “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale”.
Quindi è possibile un mutamento anche con passaggio a livello inferiore di inquadramento, quando l’azienda procede a una “modifica degli assetti organizzativi”.
Come si è già rilevato in dottrina, il riferimento agli assetti organizzativi aziendali implica una modifica che coinvolga tutti o, quanto meno, una pluralità di lavoratori e non quindi una modifica di assetto “individuale”, volta cioè a colpire un singolo lavoratore. Dall’altro lato, la dizione utilizzata dalla norma è molto ampia e sembra quindi ricomprendere anche modifiche organizzative interne che non devono passare da alcun coinvolgimento o accordo con le organizzazioni sindacali, bensì riorganizzazioni decise in via autonoma dal datore di lavoro e rientranti nella sua discrezionalità imprenditoriale. Anche in queste ipotesi, pertanto, sarà possibile assegnare il lavoratore a mansioni diverse e inferiori rispetto alle precedenti.
Il quarto comma prevede poi che “ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purchè rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi”. La norma non indica a quale livello debbano essere stipulati tali accordi collettivi, che pertanto potranno essere raggiunti e sottoscritti anche a livello aziendale, dando quindi ulteriore flessibilità e possibilità di azione all’impresa, quanto meno sotto il profilo del potere negoziale esercitabile.
Nelle ipotesi sopra descritte, il mutamento di mansioni deve comunque essere comunicato per iscritto a pena di nullitàe il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
Inoltre il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento,tuttavia,non determina la nullità dell’assegnazione alle nuove mansioni.
Un’altra ipotesi molto importante di mutamento delle mansioni è quella prevista al comma sesto del nuovo articolo 2103, che introduce la possibilità di stipulare accordi individuali tra lavoratore e datore, con possibilità di modifica delle mansioni, del livello e addirittura della categoria di appartenenza (es. da impiegato a operaio). Questi accordi individuali devono essere stipulati in sede protetta, cioè davanti alla DTL o davanti alle Commissioni di certificazione. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Tali accordi individuali sono stipulati “nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita”.
La prima ipotesi ricorre quando al lavoratore è comunicata la possibilità di divenire oggetto di un provvedimento di interruzione del rapporto, quando cioè sia “minacciato” di licenziamento da parte dell’azienda. In questo caso, l’accordo individuale potrebbe costituire una soluzione per evitare di perdere il lavoro.
Il “miglioramento delle condizioni di vita” potrebbe invece essere rappresentato, ad esempio, da un cambiamento della sede di lavoro, con avvicinamento alla abitazione del lavoratore o della lavoratrice.
Per quanto concerne la assegnazione a mansioni superiori, il nuovo art. 2103 prevede che il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi,salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio.
Sarà interessante verificare come si muoverà la futura giurisprudenza in materia di cambiamento di mansioni e quali saranno gli orientamenti che emergeranno.
Sulla carta la norma consente maggiori possibilità di manovra per l’azienda e maggiore flessibilità nella gestione dei rapporti con i lavoratori, a tutti i livelli, sia nell’ambito delle negoziazioni sindacali, che potranno avvenire anche soltanto a livello aziendale, sia nei rapporti individuali con i singoli dipendenti.
La maggiore flessibilità nella gestione dei rapporti potrebbe però avere un risvolto critico in sede di interruzione dei rapporti, in particolare quando si tratta di licenziamenti individuali.
Sappiamo infatti che, laddove la risoluzione del rapporto sia motivata da giustificato motivo oggettivo costituito, ad esempio, da riorganizzazione interna con soppressione del posto di lavoro, il datore è tenuto a dimostrare di non aver potuto ricollocare il dipendente all’interno dell’azienda (c.d. obbligo di repechage). In virtù della nuova disciplina, in questi casi, il datore potrebbe essere tenuto a dimostrare, in sede di contenzioso giudiziale, di aver offerto al lavoratore anche una ricollocazione in categoria inferiore, mediante proposta di uno specifico accordo individuale.
Peraltro, su questo punto,si segnala che esiste già una giurisprudenza che impone al datore, nell’ipotesi di impossibilità di ricollocazione del lavoratore in posti di lavoro con mansioni equivalenti, di dimostrare anche l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori: si tratta di un orientamento che ha in sostanza anticipato il tema della c.d. dequalificazione contrattata, che adesso è entrata a tutti gli effetti nel nostro ordinamento.

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