Categorie approfondimento: Lavoro
20 Marzo 2007

Informazione e consultazione dei lavoratori: nuovi obblighi

Di cosa si tratta

Il decreto legislativo 6 febbraio 2007, n. 25 ha introdotto nuovi obblighi per i datori di lavoro che occupino almeno cinquanta dipendenti, obblighi in vigore con la pubblicazione in Gazzetta, avvenuta il 21 marzo 2007, n. 67, ma articolati fino al 23 marzo 2007, solo nei confronti delle imprese che impiegano almeno 150 lavoratori e dal 24 marzo 2007 al 23 marzo 2008 nei confronti delle imprese che impiegano almeno 100 lavoratori. La soglia numerica occupazionale è definita nel rispetto delle norme di legge e si basa sul numero medio ponderato mensile dei lavoratori subordinati impiegati negli ultimi due anni. I lavoratori occupati con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore ai nove mesi. Per i datori di lavoro pubblici o privati che svolgono attività di carattere stagionale, il periodo di nove mesi di durata del contratto a tempo determinato si calcola sulla base delle corrispondenti giornate lavorative effettivamente prestate, anche non continuative.
Il decreto ha scelto tra le due opzioni, date dalla Direttiva, a favore del numero di dipendenti per impresa in luogo dell’altro del numero di venti dipendenti per stabilimento, continuando ad usare questo numero di dipendenti come riferimento a vari fini.
La direttiva 2002/14/CE del Parlamento europeo e del Consiglio dell’11 marzo 2002, già istituiva un quadro generale relativo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori, alla quale il Paese era tenuto ad adeguarsi; il decreto legislativo individua il quadro generale in materia di diritto all’informazione ed alla consultazione dei lavoratori nelle imprese o nelle unità produttive situate in Italia, lasciando alla contrattazione collettiva di esprimersi su tutti i punti principali, che focalizza senza eccedere in indicazioni concrete.
Le modalità di informazione e consultazione sono rinviate al contratto collettivo di lavoro in modo tale da garantire comunque l’efficacia dell’iniziativa, attraverso il contemperamento degli interessi dell’impresa con quelli dei lavoratori e la collaborazione tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori, nel rispetto dei reciproci diritti ed obblighi.
All’art. 2 vengono date le definizioni e vengono individuati i soggetti tenuti all’osservanza, quindi le «imprese», pubbliche e private situate in Italia, che esercitino una attività economica, anche non a fine di lucro e i «rappresentanti dei lavoratori» ai sensi della normativa vigente, nonché degli accordi interconfederali 20 dicembre 1993 e 27 luglio 1994, e successive modificazioni, o dei contratti collettivi nazionali applicati qualora i predetti accordi interconfederali non trovino applicazione.
Per «informazione» il D.Lgs intende ogni trasmissione di dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori, finalizzata alla conoscenza ed all’esame di questioni attinenti alla attività di impresa; mentre «consultazione» è ogni forma di confronto, scambio di opinioni e dialogo tra rappresentanti dei lavoratori e datore di lavoro su questioni attinenti alla attività di impresa.
Il D.Lgs n. 25 non pregiudica eventuali procedure specifiche di informazione e consultazione già esistenti nel diritto nazionale al momento della data di entrata in vigore del decreto legislativo applicabili ai datori di lavoro che perseguono direttamente e principalmente (come previsto dalla Direttiva all’art. 3.2) fini politici, di organizzazione professionale, confessionali, benefici, educativi, scientifici o artistici, nonché fini d’informazione o espressione di opinioni. Ferme le eventuali prassi più favorevoli per i lavoratori, i contratti collettivi dovranno definire le sedi, i tempi, i soggetti, le modalità ed i contenuti dei diritti di informazione e consultazione riconosciuti ai lavoratori. Restano salvi i contratti collettivi esistenti alla data di sottoscrizione del decreto.
L’informazione e la consultazione dovranno riguardare i seguenti temi:

  1. l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa, nonché la sua situazione economica;
  2. la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
  3. le decisioni dell’impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro.

La prima fase: l’informazione avviene secondo modalità di tempo e contenuto appropriate allo scopo ed in modo da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di procedere ad un esame adeguato delle informazioni fornite e preparare, se del caso, la consultazione.
La seconda fase: la consultazione avviene:

  1. secondo modalità di tempo e contenuto appropriate allo scopo;
  2. tra livelli pertinenti di direzione e rappresentanza, in funzione dell’argomento trattato;
  3. sulla base delle informazioni fornite dal datore di lavoro e del parere che i rappresentanti dei lavoratori hanno diritto di formulare;
  4. in modo tale da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di incontrare il datore di lavoro e di ottenere una risposta motivata all’eventuale parere espresso;
  5. al fine di ricercare un accordo sulle decisioni del datore di lavoro.

Qualche cosa di più viene detto in ordine alle informazioni riservate, dal momento che i rappresentanti dei lavoratori, nonché gli esperti che eventualmente li dovessero assistere, non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi, informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro o dai suoi rappresentanti, nel legittimo interesse dell’impresa.
Il divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato, indipendentemente dal luogo in cui si trovino. I contratti collettivi nazionali di lavoro possono autorizzare i rappresentanti dei lavoratori e eventuali loro consulenti a trasmettere informazioni riservate a lavoratori o a terzi vincolati da un obbligo di riservatezza, previa individuazione delle relative modalità di esercizio da parte del contratto collettivo. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari stabiliti dai contratti collettivi applicati.
Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno.
Vedremo in sede di negoziazione collettiva se qualche maggiore indicazione verrà data in proposito in modo di limitare il ricorso alla commissione di conciliazione con gli effetti che ne conseguono.
I contratti collettivi nazionali di lavoro dovranno prevedere la costituzione di una commissione di conciliazione per le contestazioni relative alla natura riservata delle notizie fornite e qualificate come tali, nonché per la concreta determinazione delle esigenze tecniche, organizzative e produttive per l’individuazione delle informazioni suscettibili di creare notevoli difficoltà al funzionamento della impresa interessata o da arrecarle danno. I contratti collettivi determinano la composizione e le modalità di funzionamento della commissione di conciliazione.
I rappresentanti dei lavoratori fruiscono, nell’esercizio delle loro funzioni, della stessa protezione e delle stesse garanzie previste per i rappresentanti dei lavoratori dalla normativa vigente ovvero dagli accordi e contratti collettivi applicati, sufficienti a permettere loro di realizzare in modo adeguato i compiti che sono stati loro affidati.
La violazione da parte del datore di lavoro dell’obbligo di comunicare le informazioni o procedere alla consultazione di cui al decreto, è punita con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da euro 3.000,00 a euro 18.000,00 per ciascuna violazione.
La violazione da parte degli esperti dell’obbligo di riservatezza, è punita con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da euro 1.033,00 a euro 6.198,00. Nulla invece è detto nel caso che la violazione sia compiuta da un lavoratore o da terzi che ne abbiano avuto conoscenza. L’organo competente a ricevere le segnalazioni e irrogare le sanzioni è individuato nella Direzione provinciale del lavoro competente per territorio.
Il decreto non modifica le norme relative alle procedure di informazione e di consultazione altrove già previste e in particolare dalla legge 23 luglio 1991, n. 223, «Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro», cioè principalmente per le procedure di trasferimento di rami di azienda e dei licenziamenti collettivi.

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