Categorie approfondimento: Lavoro
12 Febbraio 2007

Il licenziamento per scarso rendimento

Di cosa si tratta

In materia di licenziamento individuale, una figura che merita attenzione, anche per i profili di procedura previsti dalla legge, è il cosiddetto licenziamento per scarso rendimento.
La fattispecie dello scarso rendimento è un’ipotesi piuttosto comune di licenziamento, soprattutto in rapporto a talune figure di dipendenti, come accade, ad esempio, per gli operatori di vendita che operano al di fuori dell’azienda e che non raggiungono, in un prefissato periodo, i minimi di produzione stabiliti ovvero ottenuti dalla media dei dipendenti che svolgono le medesime mansioni.
Dal punto di vista dell’inquadramento normativo, tale licenziamento è riconosciuto in virtù della legge n. 604 del 1966, che sancisce la legittimità del licenziamento intimato per motivi che attengono al colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali nell’espletamento della prestazione da parte del lavoratore (art. 3).
In particolare, la giurisprudenza inquadra la fattispecie nella categoria del licenziamento per giustificato motivo di carattere soggettivo. Ciò comporta degli effetti dal punto di vista sia dei presupposti sostanziali di legittimità, sia dei profili formali relativi alla procedura che occorre osservare.
Con riferimento ai presupposti sostanziali, la giurisprudenza ha avuto modo di sottolineare che, ai fini della legittimità e del riconoscimento di una fattispecie di scarso rendimento, il datore di lavoro non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l’oggettiva sua esigibilità. Tuttavia, si è ammesso che la negligenza del lavoratore possa essere provata anche solo attraverso presunzioni.
Così, lo scarso rendimento può considerarsi validamente dimostrato quando il rendimento economico minimo previsto sia concretamente raggiungibile dalla media degli altri lavoratori addetti a quella specifica attività e quando il sottorendimento del lavoratore sia di entità tale da costituire inadempimento notevole degli obblighi assunti. Inoltre, il licenziamento è ritenuto legittimo quando lo scarso rendimento cagioni la perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione da parte del lavoratore.
Dal punto di vista dei profili procedurali, connessi all’intimazione del licenziamento per scarso rendimento, il tema è piuttosto complesso anche e soprattutto per le oscillazioni che si sono registrate nella giurisprudenza della Corte di Cassazione, anche a Sezioni Unite, e per gli interventi della Corte Costituzionale su taluni profili di illegittimità.
Non appare opportuno dar conto, in questa sede, della successione di tali interventi e del dibattito dottrinale che ne è seguito; considerando la relatività, forse non ancora esaurita, del tema, si possono tuttavia individuare alcuni punti che allo stato possono ritenersi riconosciuti.
In via generale, l’inquadramento della fattispecie in esame nell’ambito del licenziamento per giustificato motivo soggettivo comporta l’applicazione della procedura prevista in materia di licenziamento disciplinare dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
In merito al primo comma di tale articolo e alla necessità di previa affissione del cosiddetto codice disciplinare, le Sezioni Unite della Cassazione hanno però confermato l’orientamento per cui il licenziamento non sarebbe assoggettabile alla rigida osservanza del principio di pubblicità, che si ritiene applicabile alle sole sanzioni conservative e non a quelle risolutive del rapporto.
Secondo tale orientamento, il potere di risolvere il contratto di lavoro subordinato per il caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali deriva al datore di lavoro direttamente dalla legge e non necessita, per il suo legittimo esercizio, di una dettagliata previsione nel contratto collettivo o nel regolamento disciplinare predisposto dal datore di lavoro. La sanzione risolutiva trova infatti la sua fonte immediata e determinata nella disciplina legale dei licenziamenti e dunque la previa affissione del codice disciplinare non è necessaria al cospetto di una violazione diretta di norme di legge o, comunque, di doveri fondamentali dal lavoratore.
Una seconda garanzia procedurale prevede invece la necessità della preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore (art. 7, comma II). Su questo punto, si è peraltro rilevato che è ammessa la facoltà da parte del datore di lavoro di formulare la contestazione dell’addebito nello stesso atto di comminatoria del licenziamento.
La contestazione deve essere in ogni caso specifica e tempestiva, garantendo altresì al lavoratore la possibilità di difesa, a mezzo di giustificazioni scritte o di apposito colloquio, anche assistito da un rappresentante sindacale.
Infine, un ultimo profilo riguarda il termine dilatorio dei cinque giorni, che devono decorrere tra la contestazione e l’applicazione della sanzione risolutiva, come previsto dal quinto comma dell’art. 7.
Su questo punto, assai controverso, la Corte Costituzionale si espresse nel 1982 dichiarando infondata la questione di legittimità relativa al comma quinto nella parte in cui non trovava applicazione ai licenziamenti disciplinari. Una successiva pronuncia della Corte di Cassazione a Sezioni Unite ha invece esteso l’applicazione di tale norma anche ai licenziamenti disciplinari. Si è quindi precisato che il termine di cinque giorni non vada considerato in maniera tassativa, nel senso che, allorquando il lavoratore abbia avuto modo di far pervenire le proprie giustificazioni, esercitando il diritto di difesa, l’intimazione del licenziamento possa avvenire anche prima che siano decorsi i cinque giorni. Su questo punto, tuttavia, il dibattito è lungi dal poter dirsi risolto, in quanto si segnalano ulteriori pronunce che hanno affermato la tassatività e l’inderogabilità del termine previsto dall’art. 7 dello Statuto.

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