Categorie approfondimento: Lavoro
10 Dicembre 2006

Corte di giustizia delle comunità europee: diritto alle ferie annuali retribuite: «rolled-up holiday pay»

Di cosa si tratta

La Corte di giustizia delle Comunità europee con una importante sentenza del 16/03/2006 ha stabilito in tema di diritto alle ferie annuali retribuite alcuni principi, che illustriamo.
L’art. 7, n. 1, della Direttiva del Consiglio 23 novembre 1993, 93/104/CE, concernente aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, vieta che una parte della paga, versata al lavoratore per il lavoro svolto, sia imputata, ancorché sulla base di un accordo contrattuale, al pagamento delle ferie annuali senza che il lavoratore percepisca un pagamento aggiuntivo a quello versato per il lavoro svolto. La norma vieta che il pagamento delle ferie annuali minime sia effettuato mediante versamenti parziali scaglionati nel corrispondente periodo annuale di lavoro e pagati insieme alla retribuzione per il lavoro svolto, e non mediante un versamento per un periodo determinato durante il quale il lavoratore prende effettivamente le ferie.
L’articolo non osta al fatto che le somme pagate come retribuzione delle ferie annuali minime mediante versamenti parziali scaglionati nel corrispondente periodo annuale di lavoro e pagati insieme alla retribuzione per il lavoro svolto, siano imputate al pagamento di determinate ferie che sono state effettivamente prese dal lavoratore.
Le domande di pronuncia pregiudiziale vertevano sull’interpretazione dell’art. 7 della Direttiva richiamata e tali domande sono state presentate nell’ambito di un ricorso relativo al pagamento delle ferie annuali mediante l’inclusione della loro retribuzione nella paga oraria o giornaliera, regime detto «rolled-up holiday pay».
La direttiva è stata adottata sul fondamento normativo dell’art. 118 A del Trattato CE e ai sensi de l suo art. 1, n. 1: tale direttiva fissa prescrizioni minime di sicurezza e di salute in materia di organizzazione dell’orario di lavoro.
La sezione II della direttiva prevede le misure che gli Stati membri sono tenuti ad adottare affinché ogni lavoratore goda di periodi minimi di riposo giornaliero, di riposo settimanale e di ferie annuali retribuite; disciplina anche la durata della pausa e la durata massima settimanale del lavoro.
Quanto alle ferie annuali, l’art. 7 della Direttiva dispone:
«1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali.
2. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro».
L’art. 15 della Direttiva prevede: «La presente direttiva non pregiudica la facoltà degli Stati membri di applicare od introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori o di favorire o consentire l’applicazione di contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali, più favorevoli alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori».
L’art. 17 della direttiva prevede la facoltà di derogare, a talune condizioni, a varie sue disposizioni, tra le quali, tuttavia, non figura l’art. 7 della detta direttiva.
L’art. 18, n. 3, della direttiva recita: «Fatto salvo il diritto degli Stati membri di fissare, alla luce dell’evoluzione della situazione, disposizioni legislative, regolamentari, amministrative e convenzionali diverse nel campo dell’orario di lavo ro, a condizione che i requisiti minimi previsti dalla presente direttiva siano rispettati, l’attuazione di quest’ultima non costituisce una giustificazione per il regresso del livello generale di protezione dei lavoratori».
La normativa nazionale, oggetto della decisione che ha provocato la pronunzia, era stata il regolamento del 1998 sull’orario di lavoro (Working Time Regulations 1998, S.I. 1998, n. 1833), adottato per recepire la direttiva nell’ordinamento giuridico interno del Regno Unito, entrato in vigore il 1° ottobre 1998.
L’art. 13 del regolamento U.K. stabilisce che «(…) un lavoratore ha diritto a quattro settimane di ferie annuali in ogni anno di riferimento. Le ferie … possono essere frazionate, ma: a) possono essere prese solo nell’anno per il quale sono dovute, e b) non possono essere sostituite da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro. L’art. 16 del regolamento dispone: «Un lavoratore ha diritto ad essere retribuito in relazione ad ogni periodo di ferie annuali che gli spettano in virtù dell’art. 13, in ragione della retribuzione di una settimana per ogni settimana di ferie. Il diritto al pagamento in base al n. 1 non pregiudica alcun diritto di un lavoratore alla retribuzione prevista dal suo contratto (“retribuzione contrattuale”). La retribuzione contrattuale versata al lavoratore per un periodo di ferie libera il datore di lavoro dall’obbligo di retribuire il lavoratore in applicazione del presente articolo per tale periodo».
L’art. 30 del regolamento stabilisce che il lavoratore può adire un Employment Tribunal quando il datore di lavoro ha rifiutato di consentirgli di esercitare il suo diritto a prendere ferie ai sensi dell’art. 13 o non gli ha pagato tutta o una parte della somma dovutagli in forza dell’art. 16, n. 1. In proposito «Se un Employment Tribunal accoglie un ricorso può ordinare al datore di lavoro di pagare un a compensazione al lavoratore. Il tribunale stabilisce l’importo della compensazione ad un livello che ritiene giusto ed equo alla luce del complesso delle circostanze.
Nel giudizio l’Employment Tribunal spiegava che, anche se il lavoratore fa valere l’illegittimità della clausola «rolled-up holiday pay», il contenuto della sua decisione dipenderà dalla soluzione se la violazione equivalga ad un rifiuto da parte del datore di lavoro di consentire al lavoratore di esercitare il diritto a ferie annuali o significhi che il datore di lavoro non ha pagato, in tutto o in parte, quanto doveva per retribuzione delle ferie annuali.
Il giudice osserva che le norme nazionali sono state interpretate diversamente dai giudici nazionali. L’Employment Appeal Tribunal avrebbe dichiarato che una disposizione contrattuale relativa alla «rolled-up holiday pay» che fissasse espressamente un importo o una percentuale da aggiungersi alla retribuzione di base non era illegittima ai sensi della direttiva e della normativa nazionale. Sostiene di essere vincolato da tale decisione.
L’Inner House of the Court of Session (Scozia), nella causa (2003) IRLR 350, avrebbe sostenuto il contrario che le ferie annuali siano retribuite e anche che ciò avvenga nel momento in cui le ferie vengono prese. Il sistema della «rolled-up holiday pay» tenderebbe a dissuadere i dipendenti dal prendere le ferie che altrimenti avrebbero preso. Con questo l’Employment Tribunal di Leeds ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le questioni pregiudiziali.
In altro giudizio (causa C-257/04) l’Employment Tribunal del rinvio aveva come situazione che il lavoratore avesse lavorato dal 2 aprile 2001 al 23 giugno 2001 e poi è stato in ferie fino al 24 luglio 2001, riprendendo poi il lavoro. Non è stato retribuito dal 23 giugno 2001 al 24 luglio 2001. Il contratt o del lavoratore prevedeva: «Tutte gli importi dovuti per le ferie retribuite e per i giorni festivi retribuiti sono compresi nella paga giornaliera».
Con il ricorso il lavoratore ha chiesto che l’impresa fosse condannata a pagargli le ferie annuali maturate nel periodo tra il 2 aprile ed il 16 novembre 2001 e l’Employment Tribunal ha respinto il ricorso. Il lavoratore ha impugnato la decisione dinanzi all’Employment Appeal Tribunal il quale ha respinto tale appello e ha quindi adito la Court of Appeal (England & Wales, Civil Division) contro la decisione di quest’ultimo, che ha ritenuto che l’Employment Tribunal ha ritenuto che vi fosse stata un’interruzione nella continuità del contratto dell’appellante dovuta al periodo nel quale egli era stato in ferie, ossia dal 23 giugno al 24 luglio 2001. Le parti avrebbero concluso un nuovo contratto in data 24 luglio dello stesso anno. A suo avviso, tali circostanze incidono sull’importo di qualsiasi rimborso che il lavoratore potrebbe ottenere se dimostrasse una violazione della direttiva e del regolamento del 1998, ma non riguardano la questione di principio relativa al «rolled-up holiday pay».
Secondo la Court of Appeal, l’Employment Appeal Tribunal aveva ordinato il rinvio della causa dinanzi all’Employment Tribunal per accertare se, prima dell’agosto 2001, una percentuale o una parte della paga giornaliera fosse stata contrattualmente imputata alla retribuzione delle ferie e se vi fosse stata un’interruzione del periodo di lavoro.
In altro giudizio per un’impresa che svolgeva la sua attività nel settore della produzione di materiali in argilla per l’edilizia, nel 1984 questa introduceva un sistema di lavoro a turni, detto «continentale», in base al quale ciascun dipendente lavorava quattro giorni e poi era libero per quattro giorni. Nel corso del periodo considerato, la fabbrica era operativa sette giorni su sette. I dipendent i erano retribuiti solo per i quattro giorni durante i quali lavoravano, quindi non lo erano nei quattro giorni in cui non lavoravano. L’accordo collettivo locale concluso il 9 luglio 1984, inserito nel contratto di lavoro di ciascun dipendente, dispone che: “Le indennità per ferie retribuite sono incorporate nella paga oraria, per cui non vi è accumulo di tali indennità. Le ferie vengono prese durante i periodi di riposo previsti dal sistema a rotazione. Per predisporre di periodi di ferie più lunghi, ciascun dipendente ha diritto a: due periodi di 8 giorni consecutivi e un periodo di 16 giorni consecutivi. Questi periodi vengono concordati localmente».
L’accordo collettivo stabilisce inoltre che: «Attualmente gli operai percepiscono una retribuzione per ferie equivalente a 31 giorni di ferie all’anno (per 29 giorni di ferie). Ciò rappresenta il 13,36% degli altri giorni lavorati (232). La paga oraria comprende, nella misura del 13,36%, la retribuzione delle ferie». La paga oraria si applica anche alle ore di straordinario, cosicché i dipendenti, quando svolgono ore di lavoro straordinario, ricevono percentuali supplementari del 30%, del 50% o del 100%, della retribuzione di base e della retribuzione delle ferie.
Secondo l’Employment Appeal Tribunal, in virtù di tale regime contrattuale, i dipendenti possono prendere due periodi di ferie di otto giorni consecutivi o un periodo di ferie di sedici giorni, ma solo raggruppando o raccogliendo i giorni di riposo e, mediante una serie di scambi reciproci tra gli interessati, lavorando per sostituire altri dipendenti.
Ciascuno dei ricorrenti nella causa ha preso ferie nel giugno 2001. I periodi variavano fino a sedici giorni. Essi hanno altresì preso giorni di recupero. In base agli accordi di lavoro a turno vigenti presso la ditta, i lavoratori erano iscritti nel turno di servizio per 182 giorni di lavoro all’anno. In base a quan to convenuto collettivamente per le ferie, il 13,36% della paga degli appellanti corrispondeva alle ferie retribuite. In altri termini, per 182 giorni di lavoro all’anno, ciascun appellante riceveva una retribuzione per 24,32 giorni di ferie: dei 7,515 GBP pagati per ora di lavoro, 6,629 GBP corrispondevano al tempo di lavoro effettivo e 88,6 pence alla maggiorazione a titolo di retribuzione delle ferie.
Con ricorsi di data 3 settembre 2001, i lavoratori hanno adito l’Employment Tribunal di Manchester, per far condannare la ditta a pagare loro le ferie annuali per il periodo dal 1° ottobre 1998 al 3 settembre 2001 e con decisione del 12 dicembre 2002, il tribunale ha accolto le domande e ha ordinato che l’importo della compensazione a loro favore fosse determinato in data successiva. La ditta ha proposto appello che è stato accolto. I lavoratori hanno adito la Court of Appeal, ove hanno fatto valere che gli accordi contrattuali costituiscono una violazione manifesta della direttiva, poiché non consentono di prendere le ferie annuali: un lavoratore che in un anno si avvalga della disposizione del contratto che prevede un periodo di ferie più lungo di otto o di sedici giorni lavora tanto quanto un collega che non prenda le ferie ma aderisca, per tutto l’anno, al sistema quattro giorni di lavoro/quattro giorni liberi. A loro avviso, un giorno può essere considerato di ferie solo se si tratta di un giorno in cui il lavoratore altrimenti lavorerebbe.
La Court of Appeal ritiene che le disposizioni relative alla «rolled-up holiday pay» non rappresentino una regola che scoraggia totalmente i lavoratori dal prendere ferie e che non vi sia ragione per la quale i lavoratori non siano in grado di gestire la retribuzione integrata nella loro paga a titolo di ferie annuali. Per tale giudice, non si può ritenere o concludere a ragione che i lavoratori non siano veramente in condizione di pianificare le loro vacanze come desiderano nell ’ambito di sistemi di retribuzione come quello di questa fattispecie. La negoziazione di tale accordo depone a favore della loro legittimità.
La Court of Appeal ritiene che i contratti in questione non siano incompatibili né con la direttiva, né con il regolamento del 1998 e in tali circostanze, la Court of Appeal (England & Wales) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:

  1. «Se un accordo contrattuale tra un datore di lavoro ed un lavoratore in base al quale una determinata parte della paga rappresenta la retribuzione delle ferie di quest’ultimo (accordo correntemente conosciuto con la denominazione di «rolled-up holiday pay») comporti una violazione del diritto del lavoratore di essere retribuito per le sue ferie annuali, come previsto dall’art. 7 della direttiva.
  2. Se la soluzione della prima questione sia diversa quando il livello della retribuzione del lavoratore rimane lo stesso prima e dopo l’entrata in vigore dell’accordo vincolante e, di conseguenza, l’effetto dell’accordo non consiste nel prevedere una retribuzione aggiuntiva bensì, nell’imputare una parte della paga alla retribuzione delle ferie.
  3. Se, in caso di soluzione affermativa della prima questione, costituisca una violazione del diritto a ferie annuali retribuite il fatto che questo pagamento sia considerato tale da poter essere fatto valere come compensazione verso il diritto conferito dalla direttiva.
  4. Se l’obbligo di cui all’art. 7 della direttiva di assicurare che ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane implichi che il pagamento sia effettuato al lavoratore nel periodo di retribuzione nel quale usufruisce delle sue ferie annuali o se, per conformarsi all’art. 7, sia sufficiente che il detto pagamento si a effettuato nel corso dell’anno con versamenti regolari».

Con ordinanza della Corte del 7 settembre 2004, le cause in esame sono state riunite e la seconda questione è stata esaminata per prima. La Court of Appeal chiede se l’art. 7 della direttiva osti a che una parte della paga versata al lavoratore per il lavoro svolto sia imputata al pagamento delle ferie annuali senza che il lavoratore percepisca un pagamento aggiuntivo a quello versato per il lavoro svolto.
Richiamato il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite va considerato come un principio particolarmente importante del diritto sociale comunitario, al quale non si può derogare e la cui attuazione da parte delle autorità nazionali competenti può essere effettuata solo nei limiti esplicitamente indicati dalla stessa direttiva (v. sentenza 26 giugno 2001, causa C-173/99, BECTU, Racc. pag. I-4881, punto 43), il pagamento delle ferie prescritto all’art. 7, n. 1, della direttiva è volto a consentire al lavoratore di prendere effettivamente le ferie cui ha diritto. L’espressione «ferie annuali retribuite» significa che, per la durata delle ferie annuali la retribuzione va mantenuta. In altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo.
Pertanto, un accordo in forza del quale l’importo versato al lavoratore come retribuzione del lavoro svolto, da una parte, e come pagamento parziale delle ferie annuali minime, dall’altra, risulta identico all’importo versato prima dell’entrata in vigore di tale accordo, come unica retribuzione pagata per il lavoro svolto, finisce per svuotare di contenuto, mediante una riduzione dell’importo di tale retribuzione, il diritto del lavoratore alle ferie annuali retribuite previsto dall’art. 7 della direttiva. Siffatto risultato contrasterebbe con quanto stabilito dall’art. 18, n. 3, della direttiva.
Di conseguenza, occorre risolvere la seconda questione posta nella causa C-257/04 nel senso che l’art. 7, n. 1, della direttiva osta a che una parte della paga versata al lavoratore per il lavoro svolto sia imputata al pagamento delle ferie annuali senza che il lavoratore percepisca un pagamento aggiuntivo a quello versato per il lavoro svolto. Non si può derogare a tale diritto con un accordo contrattuale.
Sulla prima questione nelle tre cause i giudici del rinvio chiedono se l’art. 7 della direttiva osti a che il pagamento delle ferie annuali minime sia effettuato mediante versamenti parziali scaglionati nel corrispondente periodo annuale di lavoro e pagati insieme alla retribuzione per il lavoro svolto, e non mediante un versamento per un periodo determinato durante il quale il lavoratore prende effettivamente ferie.
Constatato che non esiste nessuna disposizione della direttiva che fissi espressamente il momento in cui deve essere effettuato il pagamento delle ferie annuali, a norma dell’art. 7, n. 1, della direttiva, gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali. La fissazione del momento in cui devono essere pagate le ferie annuali rientra in tali condizioni. Al riguardo, gli Stati membri provvedono affinché le modalità di applicazione nazionali tengano conto dei limiti derivanti dalla stessa direttiva.
Quest’ultima tratta il diritto alle ferie annuali e l’ottenimento di un pagamento a tale titolo come due aspetti di un unico diritto. L’obbligo di pagare tali ferie è volto a mettere il lavoratore, in occasione di tali ferie, in una situazione che, dal punto di vista della paga, è paragonabile ai periodi di lavoro. Quindi, fatte salve le disposizioni più favorevo li in virtù dell’art. 15 della direttiva, il momento in cui vengono pagate le ferie annuali deve essere stabilito in modo che il lavoratore, per quanto riguarda la paga, sia messo in una situazione paragonabile a quella dei periodi di lavoro.
Occorre tenere conto del fatto che, in forza dell’art. 7, n. 2, della direttiva, il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro. Il divieto è diretto a far sì che il lavoratore possa beneficiare di un riposo effettivo, per assicurare una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute (v., in questo senso, le sentenze BECTU, cit., punto 44, e 18 marzo 2004, causa C-342/01, Merino Gómez, Racc. pag. I-2605, punto 30).
Un regime come quello su cui vertono le questioni in esame rischia di generare situazioni in cui il periodo minimo di ferie annuali retribuite, senza che le condizioni di cui all’art. 7, n. 2, siano presenti, è, in effetti, sostituito da un’indennità finanziaria.
Occorre aggiungere che l’art. 7 non figura tra le disposizioni alle quali questa permette espressamente di derogare (v. sentenza BECTU, cit., punto 41). Pertanto, è irrilevante che siffatto regime di ferie annuali si basi o meno su un accordo contrattuale.
Dal complesso delle considerazioni esaminate le questioni poste vanno risolte dichiarando che l’art. 7 della direttiva osta a che il pagamento delle ferie annuali minime sia effettuato mediante versamenti parziali scaglionati nel corrispondente periodo annuale di lavoro e pagati insieme alla retribuzione per il lavoro svolto, e non mediante un versamento per un periodo determinato durante il quale il lavoratore prende effettivamente le ferie.
Sulle altre questioni i giudici del rinvio chiedono se l’art. 7 della direttiva osti a che importi pagati al lavoratore per ferie in base ad un regime come quello descritto al punto precedente siano imputati al diritto al pagamento di ferie annuali previsto da tale articolo.
Si tratta quindi di chiarire se pagamenti per periodi minimi di ferie annuali ai sensi della disposizione, già effettuati nel quadro di un siffatto regime contrario alla direttiva, possano essere imputati al diritto al pagamento di un determinato periodo nel corso del quale il lavoratore prende effettivamente ferie; in tale ipotesi, l’art. 7 della direttiva non osta, in linea di principio, a che somme che si aggiungono alla paga corrisposta per il lavoro svolto e che sono state pagate in modo trasparente e comprensibile come retribuzione delle ferie siano imputate al pagamento di determinate ferie.
Gli Stati membri sono però tenuti ad adottare le misure necessarie per garantire che non siano mantenute prassi incompatibili con l’art. 7 della direttiva. Visto il carattere imperativo del diritto alle ferie annuali e per garantire l’efficacia pratica dell’art. 7 della direttiva, siffatta imputazione è esclusa se non vi è trasparenza o chiarezza. L’onere della prova, in proposito, incombe al datore di lavoro.

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