Categorie approfondimento: Lavoro
21 Giugno 2013

Determinazione del periodo di comporto: nuove pronunce della Cassazione

Di cosa si tratta

Due recenti pronunce della corte di Cassazione meritano di essere segnalate in quanto precisano i confini del c.d. “periodo di comporto” aggiornandone gli orientamenti giurisprudenziali. Giova preliminarmente ricordare che, in base a quanto previsto dall’art. 2110 cod. civ. – per il quale in caso di malattia l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto di lavoro solo se sia decorso il periodo stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equità – è possibile definire il periodo di comporto come quell’arco temporale durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro nonostante la prestazione lavorativa non venga eseguita a causa di una malattia. Il comporto si sostanzia quindi in un limite di tollerabilità dell’assenza del lavoratore e le disposizioni che lo disciplinano hanno la funzione di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione) riversando così sull’imprenditore, in parte ed entro un determinato tempo, il rischio della malattia del dipendente.
La durata del periodo viene solitamente stabilita dai contratti collettivi che ne individuano anche gli elementi differenziali (la durata può infatti variare in ragione dell’età, dell’anzianità di servizio, della qualifica, etc.).
Una volta superato detto periodo, in cui il rapporto viene di fatto sospeso, senza che il lavoratore abbia ripreso a prestare la sua attività, il datore potrà legittimamente procedere al licenziamento recedendo dal contratto.
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto può essere ricondotto al novero dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e questa classificazione ha comportato alcuni problemi in seguito all’entrata in vigore della riforma Fornero. La riforma, infatti, ha introdotto l’obbligo di esperire una procedura preventiva di licenziamento in capo al datore di lavoro che abbia alle sue dipendenze più di 15 dipendenti nella stessa unità produttiva o nello stesso comune, ovvero più di 60 dipendenti in totale e che intenda procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un dipendente. Si è posto quindi il tema se detta procedura preventiva debba essere applicata anche al licenziamento per superamento del periodo di comporto. A risolvere (parzialmente) questo dubbio è intervenuta la circolare n. 3/13 con cui il ministero del Lavoro, in data 22 aprile 2013, ha escluso per detta tipologia di licenziamento la necessità di introdurre la procedura preventiva.
Effettuate queste opportune premesse, è ora possibile passare a una breve analisi della sentenza n. 12233 e della sentenza n. 14756 pronunciate dalla corte di Cassazione rispettivamente in data 20 maggio 2013 e in data 12 giugno 2013.
Con la prima sentenza la corte di Cassazione si è espressa in ordine a una vicenda in cui il datore di lavoro licenziò un dipendente che rientrò in servizio una volta decorso interamente il periodo di comporto ed anche il successivo periodo di aspettativa concesso dal datore.
Con riferimento al periodo di aspettativa, afferma la corte che i “limiti temporali per potere procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto devono essere ulteriormente dilatati, in modo da comprendere oltre che il periodo di comporto anche quello dell’aspettativa se richiesta dal lavoratore e concessa dal datore di lavoro”. Nessun ulteriore significato può tuttavia essere attribuito al periodo di aspettativa concesso.
Appare quindi erroneo sostenere, così come fatto dai difensori del lavoratore, “che il datore possa recedere dal contratto solo se al termine del comporto e dell’aspettativa la malattia persista ed il lavoratore stesso non sia più in grado di tornare al lavoro, atteso che una tale interpretazione confligge con la ricostruzione degli istituti del comporto e dell’aspettativa effettuata in dottrina ed in giurisprudenza, che ravvisa nel superamento dei relativi termini la condizione necessaria e sufficiente a legittimare il recesso, escludendo ogni necessità di prova, da parte del datore di lavoro, sia in ordine al giustificato motivo oggettivo, sia in relazione all’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa che a quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse”.
Ne discende pertanto che il rientro in servizio da parte del lavoratore successivamente al decorso non solo del periodo di comporto ma anche del periodo di aspettativa comporta l’assoluta legittimità da parte del datore di lavoro di recedere dal contratto.
Nella seconda sentenza la corte ha valutato invece il rapporto tra l’infortunio in itinere e il periodo di comporto e, in particolare, se il periodo di tempo in cui la prestazione dell’attività lavorativa non venga prestata a causa di un infortunio in itinere debba essere computato nel periodo di comporto. La vicenda muove dal licenziamento di un lavoratore, per superamento del periodo di comporto, che nel recarsi dal posto di lavoro in ospedale poiché bisognoso di cure urgenti, subiva un grave infortunio che lo costringeva a una lunga assenza dal lavoro.
La corte si è espressa sul tema affermando che, in materia di eccessiva morbilità del lavoratore, la disposizione del contratto collettivo che “prevede un limite massimo di conservazione del posto in caso di assenze per infermità e, nel contempo, il diritto alle retribuzioni fino a guarigione nel caso di infortunio sul lavoro va interpretata nel senso che, ai fini del calcolo del periodo di comporto, superato il quale il datore può recedere dal rapporto, vanno calcolate le sole assenze per malattia e non anche quelle per infortunio sul lavoro o malattia professionale, atteso che non possono porsi a carico del lavoratore le conseguenze del pregiudizio da lui subito a causa dell’attività lavorativa espletata”. Secondo la corte appare quindi corretta la decisione assunta dal giudice di seconde cure che ha considerato che malattia professionale e infortunio in itinere hanno in comune la causa di origine lavorativa che giustifica l’assenza dal lavoro e che quindi è coerente l’effettuata estensione all’infortunio in itinere delle previsioni in tema di comporto dettate per la malattia professionale.

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