a cura di dott.ssa. Isabella Terlizzi

praticante avvocato

Con la legge 24 Dicembre n. 247 del 2007 (Disposizioni in materia di contratti di lavoro a tempo determinato, art. 1 commi da 39 a 43) il legislatore ha inteso modificare, a decorrere dal 1/1/2008, la disciplina del contratto a termine contenuta nel decreto legislativo n. 368 del 6/9/2001.

In primo luogo il legislatore ha modificato la formulazione dell’art. 1 del d.lgs. 368/2001, introducendo all’inizio del primo comma la seguente affermazione: “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”.

La precisazione introdotta dal legislatore si ritiene non abbia un particolare valore innovativo in quanto, tenendo presente l’evoluzione dell’istituto e la presa di posizione della dottrina e della giurisprudenza prevalenti, le quali riconoscevano il carattere eccezionale del contratto di lavoro a tempo determinato, precisando che l’apposizione di un termine, alla stregua del d.lgs. del 2001, si riteneva giustificata solo se vi fossero state ragioni oggettive collegate ad ogni specifica assunzione ed esigenze oggettive di carattere temporaneo o “non stabili”, sembra ribadire il concetto che il contratto di lavoro a tempo indeterminato debba essere considerato fattispecie ordinaria rispetto all’ipotesi eccezionale di cui al d.lgs. del 2001.

Ponendo ora l’attenzione sui limiti temporali, importanti novità, dal punto di vista della gestione del rapporto, derivano dall’introduzione, sempre da parte della legge del 2007, dei commi da 4 bis a 4 sexies nell’ambito dell’ art. 5 del d.lgs. 2001. Il legislatore ha introdotto un tetto massimo della durata di 36 mesi al di là del quale il contratto di lavoro a tempo determinato, stipulato fra le stesse parti e per lo svolgimento di mansioni equivalenti, dovrà necessariamente considerarsi a tempo indeterminato.

In particolare il comma 4 bis prevede che tale rapporto di lavoro a tempo determinato debba considerarsi a tempo indeterminato laddove abbia superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrano tra un contratto e l’altro.

Importante è sottolineare che il secondo periodo del nuovo comma 4 bis dell’art. 5 d.lgs. 2001, concede comunque alle parti la facoltà di stipulare un ulteriore successivo contratto di lavoro a tempo determinato, purchè esso venga concluso presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante delle associazioni sindacali a cui il dipendente sia iscritto o abbia conferito mandato.

La violazione della sopra citata procedura comporterà la trasformazione del contratto di lavoro in uno a tempo indeterminato.

Occorre notare che il meccanismo limitativo della successione di contratti di lavoro a tempo determinato di cui al comma 4 bis non trova applicazione, ai sensi del comma 4 ter, nell’ipotesi in cui l’attività svolta sia “ stagionale”; inoltre l’applicazione di tale meccanismo è esclusa per altre due categorie di lavoratori: i lavoratori somministrati e i dirigenti.

Con l’introduzione della legge del 2007 il legislatore ha sicuramente cercato di porre un deterrente al fenomeno, elusivo delle norme di legge, della sistematica successione di contratti di lavoro a tempo determinato, il quale non permetteva al lavoratore di vedersi garantita una assunzione a tempo indeterminato. Al fine quindi di combattere tale fenomeno ha previsto l’istituzione di un limite temporale al di là del quale, le medesime parti non possano mantenere una relazione contrattuale a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti; precisando che, per alcune categorie di lavoratori sopra citate, per l’oggetto della prestazione da loro svolta, non troverà applicazione la normativa in esame.

Un ulteriore accenno meritano gli ultimi tre commi introdotti dalla legge del 2007 all’art. 5 del d.lgs. del 2001: con il comma 4 quater viene previsto il “diritto di precedenza” nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro 12 mesi e per le stesse mansioni svolte dal lavoratore a termine. Possono usufruire di tale diritto solo i lavoratori a termine che abbiano prestato la propria attività per il datore di lavoro, che effettua le nuove assunzioni, per oltre 6 mesi.

Il successivo comma 4 quinquies estende il diritto di precedenza anche ai lavoratori stagionali, prevedendo che essi possano godere di tale diritto nelle nuove assunzioni a termine effettuate dal medesimo datore e per le medesime attività stagionali. Appare chiara la distinzione tra il comma 4 quater e quinquies: il primo infatti assicura la precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, mentre il secondo, tenendo conto della particolarità delle prestazioni stagionali, assicura la precedenza nell’ambito di quelle a tempo determinato.

Sempre in riferimento al diritto di precedenza, importante risulta, infine, chiarire il significato dell’ultimo comma introdotto: il comma 4 sexies a norma del quale il lavoratore interessato a far valere il proprio diritto alla precedenza nell’assunzione deve manifestare la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro rispettivamente 6 mesi e 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto, pena l’estinzione del diritto nel termine di un anno dalla cessazione del rapporto medesimo.

Con riguardo alle modifiche introdotte alla disciplina dei limiti quantitativi, l’art.10, comma 7 e 8 del d.lgs. 368/2001 delega alla contrattazione collettiva la fissazione di tali limiti per il ricorso al lavoro a tempo determinato.

L’art.1, comma 41 della L.247/2007 interviene sulla disposizione richiamata, limitando le ipotesi nelle quali è possibile assumere con contratto a termine senza rispettare gli specifici limiti numerici fissati dalla contrattazione collettiva. La disciplina in vigore fino al 31/12/2007 prevedeva la conclusione di contratti a termine senza limiti in ipotesi tassativamente fissate dalla legge. Importante è rilevare che a partire dal 1/1/2008 sono state soppresse le ipotesi riguardanti: l’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, i contratti a tempo determinato stipulati a conclusione di un tirocinio o di stage ed infine i contratti a tempo determinato di durata non superiore ai sette mesi, compresa la eventuale proroga, ovvero non superiore alla maggiore durata definita dalla contrattazione collettiva con riferimento a situazioni di difficoltà occupazionale per specifiche aree geografiche.

È ulteriormente importante evidenziare che, al fine di stabilire il raggiungimento dei 36 mesi, tetto massimo stabilito quale limite di durata dei rapporti di lavoro nel caso in cui si verifichi una successione di più contratti a tempo determinato, la Legge n 207/2007 abbia allo scopo introdotto un apposito regime transitorio.

Tale regime mira in particolare a chiarire l’applicazione del limite dei 36 mesi con riguardo ai rapporti di lavoro antecedenti al 1/1/2008 ed ancora in corso alla suddetta data.

La normativa prevede che tali rapporti continuino fino alla loro naturale scadenza senza subire nessun tipo di conseguenza anche nel caso in cui i 36 mesi vengano superati.

La Legge in esame ha inoltre previsto che per quanto concerne l’ipotesi di periodi di lavoro esercitati per effetto di contratti cessati al 31/12/2007, il periodo di lavoro già effettuato alla data di entrata in vigore della legge si computa, insieme ai periodi successivi di attività ai fini della determinazione dei 36 mesi, solo una volta decorsi 15 mesi dal 1/1/2008.

In conseguenza di quanto sopra esposto il lavoro esercitato durante il periodo transitorio di 15 mesi potrà sicuramente continuare sino alla data del 31/3/2009, rimanendo indenne da eventuali conseguenze in merito alla conversione del rapporto a tempo indeterminato. Diversamente, se lo stesso rapporto di lavoro eccederà il limite dei 36 mesi proseguendo anche oltre il 31/3/2009, dovrà essere considerato a tempo indeterminato.

In conclusione si può notare come, alla luce delle modifiche introdotte nella disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, per il legislatore del 2007, i rapporti di lavoro devono necessariamente tendere al raggiungimento del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Il legislatore, infatti, ponendo in essere una serie di correttivi alla disciplina previgente, ha inteso combattere l’abusivo ricorso al contratto di lavoro a termine, confermandone la natura eccezionale rispetto al contratto “tipo” rappresentato dal contratto di lavoro a tempo indeterminato.