Il lavoro interinale: uno strumento flessibile per la gestione
della forza lavoro.
Di cosa si tratta
Il lavoro interinale, disciplinato dagli
artt. 1-11 della l. 24/6/1997, n. 196, consente alle imprese
di utilizzare forza lavoro nella maniera più agile
e flessibile.
Nel contratto interinale, infatti, la dicotomia tradizionale
del contratto di lavoro subordinato tra due soggetti contraenti
(datore e lavoratore) si articola in un rapporto trilaterale,
in cui l'impresa presso cui il lavoratore in concreto
presta l’attività (c.d. impresa utilizzatrice)
non ha alcun rapporto contrattuale con il lavoratore,
che è invece assunto dalla società di intermediazione
(c.d. impresa fornitrice), incaricata dall'impresa utilizzatrice
di reperire una determinata figura professionale da impiegare
nel suo processo produttivo.
Occorre tuttavia rilevare che la Corte di Cassazione
si è recentemente espressa in tema di struttura
del contratto di lavoro interinale, stabilendo che il
rapporto che si instaura tra lavoratore, impresa fornitrice
e impresa utilizzatrice è sì trilaterale,
ma ha aggiunto che i due contratti che vengono stipulati,
per quanto autonomi, sono collegati tra loro in modo indivisibile.
Ciò può avere delle conseguenze significative
e creare situazioni di conflitto tra i due contratti,
che andranno risolte facendo prevalere una disciplina
(ad esempio, quella regolante il rapporto lavoratore –
impresa fornitrice) anche nei confronti del soggetto ‘terzo’
(l’impresa utilizzatrice).
Nel caso trattato dalla Corte, il contratto tra il lavoratore
e la società di lavoro temporaneo prevedeva un
termine preciso (26/6/98), mentre il contratto tra la
società di lavoro temporaneo e la società
utilizzatrice prevedeva la possibilità, per quest’ultima,
di utilizzare il lavoratore fino a che non fosse rientrato
in servizio il suo dipendente assente da sostituire. Il
lavoratore pertanto prestava la sua attività presso
la società utilizzatrice fino al rientro del dipendente
sostituito, che avveniva il 31/7/98 cioè circa
un mese dopo la scadenza del termine indicato nel contratto
tra il lavoratore e la società fornitrice. Il lavoratore
proponeva quindi ricorso per accertare l’avvenuta
conversione del rapporto di lavoro da lavoro temporaneo
a rapporto a tempo indeterminato, per l’avvenuto
superamento del termine convenuto nel contratto con l’impresa
fornitrice, chiedendo altresì la reintegrazione
nel posto di lavoro nei confronti dell’impresa utilizzatrice.
Arrivata fino in Cassazione, la Suprema Corte decideva
la questione riconoscendo l’avvenuta conversione
del rapporto di lavoro ed accogliendo la domanda di reintegrazione
nei confonti della società utilizzatrice.
In particolare, la Corte ha stabilito che “il contratto
di prestazione di lavoro temporaneo costituisce per il
lavoratore la fonte esclusiva della disciplina normativa
del suo rapporto di lavoro (…), con la conseguenza
che in caso di contrasto fra il termine finale contenuto
nel contratto di prestazione di lavoro e quello contenuto
nel contratto di fornitura ha rilievo unicamente il termine
contenuto nel primo contratto”.
In sostanza, il contenuto del contratto tra lavoratore
e società di lavoro temporaneo è rilevante
anche nei confronti dell'impresa utilizzatrice “perché
ad essa si estende per effetto di una fattispecie caratterizzata
da due autonomi negozi ontologicamente fra loro collegati
che danno luogo ad un rapporto indivisibile trilaterale”.
L’introduzione del lavoro interinale si pone in
deroga al divieto di intermediazione privata nella domanda
e offerta di lavoro (e in antitesi alla cultura giuslavoristica
di molte e potenti istituzioni del nostro Paese, a cominciare
dai Sindacati): per questo motivo, la riforma è
potuta decollare solo in questi anni, benché nei
principali paesi europei l'istituto funzionasse già
da tempo e fin dal 1991 la Comunità premesse in
tal senso (Dir. 91/383/CE). Un ulteriore passo nella direzione
del superamento del monopolio pubblico del collocamento
è stato fatto, ancora in ambito comunitario, dalla
sentenza della Corte di Giustizia Europea del 11/12/97,
che ha ritenuto che ogni volta che uno Stato membro stabilisca
il divieto di qualsiasi attività di mediazione
e interposizione tra domanda e offerta di lavoro vìola
i princìpi della concorrenza.
In considerazione della deroga anzidetta e delle cautele
che ciò ispira, la l. 196/97 contiene una specifica
disciplina concernente l'abilitazione alla fornitura di
manodopera: è anzitutto prevista l'istituzione
di un apposito Albo delle agenzie di lavoro interinale,
istituito presso il Ministero del Lavoro, a cui le imprese
che intendono esercitare la fornitura devono iscriversi,
previa domanda al Ministero, che accorda l'abilitazione
dopo selettivo esame sulla sussistenza di tutti i requisiti
richiesti.
Dal punto di vista delle imprese interessate a utilizzare
forza lavoro proveniente (e assunta) da una di queste
agenzie (c.d. lavoratori temporanei), le condizioni necessarie
sono, alternativamente:
- che la possibilità sia prevista dai contratti
collettivi nazionali della categoria di appartenenza dell'impresa
utilizzatrice;
- che vi sia temporanea necessità di utilizzazione
di forza lavoro in qualifiche non previste dai normali
assetti produttivi aziendali;
- che vi siano lavoratori assenti da sostituire.
In sintesi
I vantaggi per le imprese (utilizzatrici) sono molteplici:
- utilizzo del personale senza dover stipulare
contratti di lavoro subordinato con gli interessati, assunti
formalmente dall'impresa fornitrice;
- decentramento di alcune funzioni di gestione
del personale;
- tempestivo ricorso al personale per il tempo
strettamente necessario a sopperire ad esigenze contingenti
e temporanee;
- possibilità di attingere ad un serbatoio
di manodopera già specializzata e formata;
- utilizzo eventuale del lavoro interinale quale
strumento per un inserimento graduale del lavoratore temporaneo
nell'organico stabile;
- annullamento dei costi e dei tempi dedicati alla
gestione degli adempimenti amministrativi, fiscali e previdenziali
relativi al personale.
Merita tuttavia opportuna attenzione l’orientamento
della giurisprudenza, secondo il quale la fonte principale
della disciplina del rapporto di lavoro, per quanto attiene
il lavoratore, è costituita dal contratto stipulato
tra il lavoratore e la società di lavoro temporaneo;
di conseguenza, l’impresa utilizzatrice dovrà
prenderne conoscenza e pretendere l’inserimento
di un apposito patto nel contratto che ne regoli gli effetti,
per evitare sorprese nel concreto svolgimento della prestazione
di lavoro temporaneo.
(redatto in data 17 gennaio 2002 – aggiornato in data 27 marzo 2003)
