Riforma
Biagi:
il lavoro intermittente.
a cura del dott. Giorgio
Guagliardo
praticante avvocato
Di cosa si tratta
Il decreto di attuazione della legge
Biagi, disciplinando nel titolo quinto, capo primo, dall’articolo
33 al 40 il lavoro intermittente (o a chiamata, o job
on call), arricchisce le tipologie di lavoro subordinato
presenti nel nostro ordinamento. Con l’introduzione
della menzionata forma di contratto e a mezzo di altre
disposizioni aventi la finalità di migliorare l’incontro
tra la domanda e l’offerta di lavoro, il legislatore
si pone l’obiettivo di rendere più flessibile
il mercato del lavoro, nel senso di favorire una più
efficace e razionale utilizzazione dei lavoratori subordinati
e di creare nuova occupazione.
Con il contratto di lavoro intermittente, che può
essere stipulato sia a tempo determinato che indeterminato,
il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro
che ne può utilizzare la prestazione lavorativa
con l’obbligo, in tal caso, di concedere al lavoratore
un preavviso di 48 ore. Tale contratto può essere
di due tipi: può prevedere l’obbligo di disponibilità
da parte del lavoratore oppure può prevedere la
libertà del lavoratore di rispondere alla chiamata.
Solo nell’ipotesi in cui il lavoratore garantisce
la propria disponibilità al datore di lavoro in
attesa di utilizzazione è dovuta un’idennità
(di disponibilità) mensile, suddivisibile in quote
orarie, volta a compensare il lavoratore per il periodo
di non lavoro, il cui ammontare è fissato dai contratti
collettivi ed in ogni caso non può essere inferiore
a quello stabilito con decreto dal Ministero del Lavoro,
aggiornato periodicamente.
L’indennità è esclusa dal computo
di ogni istituto previsto dalla legge o dalla contrattazione
collettiva e il datore di lavoro è obbigato a versare
i contributi sull’importo effettivo dell’indennità
corrisposta, anche in deroga ai minimali contributivi.
A fronte dell’indennità di disponibilità
il lavoratore si obbiga a rispondere alla chiamata del
datore di lavoro: il legislatore ha disciplinato diversamente
le conseguenze derivanti dall’inadempimento del
lavoratore, a seconda che il rifiuto alla chiamata del
datore di lavoro sia giustificato da un legittimo impedimento
o meno. Nel primo caso (malattia o altro impedimento che
renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata),
il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente
il datore di lavoro specificando la durata dell’impedimento,
periodo durante il quale non maturerà l’indennità
di disponibilità; dovrà essere chiarito
in che misura spetti, invece, l’indennità
di malattia. Qualora il lavoratore non comunichi tempestivamente
al datore di lavoro la propria indisponibilità,
perde il diritto all’indennità per quindici
giorni o per il diverso periodo stabilito dai contratti
collettivi. Nel caso di rifiuto ingiustificato il datore
di lavoro oltre a poter risolvere il rapporto di lavoro
(integrando il rifiuto ingiustificato una giusta causa
di licenziamento), potrà pretendere la restituzione
della indennità riferita al periodo successivo
all’ingiustificato rifiuto, nonché il risarcimento
del danno subito nella misura stabilita dai contratti
collettivi o, in mancanza, dal contratto di lavoro.
Il ricorso al lavoro intermittente è ammesso per
lo svolgimento di prestazioni lavorative di carattere
discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate
dalla contrattazione collettiva o, in assenza di un contratto
collettivo, dal Ministero del lavoro con decreto; ne consegue
che in queste ipotesi il contratto potrà essere
stipulato solo dopo le indicazioni fornite dalla contrattazione
collettiva o dal Ministero del lavoro. Si potrà
invece ricorrere immediatamente a questa nuova tipologia
contrattuale, a prescindere dal tipo di attività
svolta, se riguarderà prestazioni rese da:
- soggetti in stato di disoccupazione con meno di venticinque
anni d’età;
- lavoratori con più di quarantacinque anni d’età
che siano stati espulsi dal ciclo produttivo;
- lavoratori con più di quarantacinque anni d’età
che siano iscritti alle liste di mobiltà o collocamento.
Va precisato che queste ultime ipotesi di ricorso al
lavoro intermittente hanno carattere sperimentale e, conseguentemente,
la loro ulteriore vigenza dovrà essere valutata
dal Parlamento entro 21 mesi dall’entrata in vigore
del decreto attuativo.
Per agevolare la programmazione della produzione, il
legislatore ha previsto la possibilità di ricorrere
alla nuova figura contrattuale per prestazioni da rendersi
nel fine settimana, nei periodi delle ferie estive o delle
vacanze natalizie e pasquali, attribuendo l’individuazione
di ulteriori periodi alla contrattazione collettiva. L’indennità
di disponibilità in tali ipotesi deve essere corrisposta
al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata
da parte del datore di lavoro. E’ legittimo dubitare
se il legislatore, con tale disposizione, abbia inteso
introdurre una terza tipologia di contratto a chiamata,
utilizzabile dal datore di lavoro senza attendere la previsioni
collettive. Infatti, se da un lato l’art 35 lettera
a) sembra escludere tale possibilità stabilendo
che nel contratto deve essere indicata la durata delle
ipotesi oggettive e soggettive che consentono la stipulazione
del contratto, dall’altro, l’art. 40 sembrerebbe
ammetterla in quanto si stabilisce che il Ministero del
Lavoro, in assenza di previsioni contrattuali, individua
con proprio decreto i casi in cui è ammisibile
il ricorso al lavoro intermittente anche ai sensi dell’art.
37, 2°comma (lavoro intermittente per periodi predeterminati
nell’arco della settimana, del mese o dell’anno).
E’ vietato ricorrere al lavoro a chiamata in una
serie di ipotesi analiticamente individuate dal legislatore,
e precisamente: 1) per la sostituzione dei lavoratori
assenti per sciopero; 2) presso unità produttive
nelle quali si sia proceduto nei sei mesi precedenti a
licenziamenti collettivi o a riduzione dell’orario
con integrazione salariale che abbiano interessato lavoratori
adibiti alle mansioni cui si riferisce il lavoratore intermittente;
3) da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione
dei rischi ai sensi della l. 626/94 e successive modificazioni.
Per quanto attiene al profilo formale, il contratto di
lavoro intermittente deve rivestire la forma scritta;
ciò è previsto non ai fini dell’esistenza
del contratto, ma per la prova di alcuni elementi che
devono essere puntualmente indicati:
- indicazione della durata e delle ipotesi oggettive
o soggettive che consentono la stipulazione del contratto;
- luogo e modalità della disponibilità,
eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo
preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso
non può essere inferiore ad un giorno lavorativo;
- il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore
per la prestazione eseguita e la relativa indennità
di disponibilità, in quanto dovuta;
- le forme e le modalità con cui il datore di
lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione
della prestazione di lavoro, nonché le modalità
di rilevazione della prestazione;
- tempi e le modalità di pagamento della retribuzione
e della indennità di disponibilità;
- le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie
in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Nell’indicazione di tali elementi le parti devono
recepire le indicazioni dei contratti collettivi, ove
esistenti; è inoltre fatto obbligo al datore di
lavoro, salvo previsioni collettive più favorevoli,
di informare con cadenza annuale le RSA sull’andamento
del ricorso al lavoro intermittente.
Quanto al trattamento retributivo, il lavoratore intermittente
è stato equiparato agli altri lavoratori; infatti
per i periodi in cui presta la propria attività
è sancito il principio di non discriminazione in
base al quale il “lavoratore a chiamata” non
deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente
meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello,
a parità di mansioni svolte. Nell’applicazione
di tale principio occorre rifarsi al criterio già
dettato dal legislatore per il part-time; infatti è
espressamente previsto che il trattamento economico, normativo
e previdenziale deve essere riproporzionato in ragione
della prestazione effettivamente eseguita dal lavoratore
intermittente, precisandosi inoltre che il riproporzionamento
deve riferirsi all’importo della retribuzione globale
e delle singole componenti di essa, nonché delle
ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio, sul
lavoro, malattia professionale, maternità e congedi
parentali.
Quanto invece ai periodi in cui il lavoratore rimane
“inattivo”, in attesa di chiamata, si stabilisce
che esso non è titolare di alcun diritto riconosciuto
ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento
economico e normativo, salva la sola indennità
di disponibilità.
Per ciò che attiene i profili contributivi, il
datore di lavoro è tenuto a versare i contributi
sulle retribuzioni erogate e sull’importo effettivo
dell’indennità di disponibilità, mentre
al lavoratore è riconosciuta la facoltà
di integrare la contribuzione fino a concorrenza della
retribuzione convenzionale fissata con decreto ministeriale.
Il computo dei lavoratori intermittenti, ai fini dell’applicazione
delle normative e delle leggi, deve compiersi in proporzione
all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco
di ciascun semestre.
Si ricorda, in chiusura, che al fine di ridurre il contenzioso
in materia di qualificazione dei contratti di lavoro intermittente
le parti possono ottenere la certificzione del contratto
a norma di quanto contenuto nella legge di riforma.
In sintesi
Una delle fattispecie più innovative della Riforma
Biagi è il lavoro intermittente con cui il lavoratore
indica la sua disponibilità a prestare lavoro nell´arco
di un tempo predefinito, mentre l´azienda può
limitarsi ad utilizzarlo in funzione del soddisfacimento
delle esigenze produttive, dando al lavoratore un preavviso
di 48 ore. E´ prevista una duplice versione con
o senza l’obbligo di corrispondere una indennità
di disponibilità a seconda della scelta del lavoratore
di vincolarsi o meno in tal senso.
Questo modello contrattuale, per quanto mai disciplinato
prima d’ora dal punto di vista normativo, ha un
precedente che risale al 2000, quando il tentativo di
introdurlo alla Elettrolux Zanoletti fu bloccato da un
referendum dei lavoratori.
Con l’introduzione di tale nuova forma di lavoro
il legislatore ha inteso far fronte a due distinte esigenze:
da un lato, consentire alle aziende che si trovano a dover
fronteggiare picchi di produzione di reperire manodopera
per periodi di tempo determinati; dall’altro, regolarizzare
le situazioni di lavoro non dichiarate o comunque non
regolare (in primis il fenomeno del «lavoro a fattura»
che consiste «nell'emissione di fatture a titolo
di lavoro autonomo» da parte di lavoratori che in
realtà sono dipendenti a tutti gli effetti). Quelli
da ultimo accenati sono fenomeni che non solo ledono i
diritti dei prestatori di lavoro, ma che risultano distorsivi
della stessa competizione corretta tra imprese e che,
in definitiva contrastano con un impostazione volta a
modernizzare le regole del nostro mercato del lavoro.
(redatto in data 18 settembre 2003)
