Con l’entrata in vigore il 13 marzo 2003 della legge n. 30/2003, meglio nota come legge Biagi, il Governo è stato delegato ad adottare nel termine di un anno uno o più decreti legislatvi volti ad ammettere nel nostro ordinamento e a disciplinare in maniera compiuta particolari tipologie lavorative, fra cui il lavoro a prestazioni ripartite, meglio conosciuto come lavoro in coppia o, utilizzando la definizione anglosassone, job sharing.

Il contratto di job sharing è un peculiare contratto di lavoro subordinato col quale due o più lavoratori, solitamente due, assumono in solido una obbligazione di lavoro subordinato corrispondente a un posto a tempo pieno, stabilendo, previo assenso del datore di lavoro, i criteri di suddivisione dell’orario di lavoro con il vincolo di sostituirsi vicendevolmente in caso di impedimento dell’uno o dell’altro. In questo caso, la flessibilità dell’orario di lavoro dipende dagli interessi dei lavoratori coinvolti oltre che dalle esigenze dell’impresa.

Il lavoro ripartito, introdotto per la prima volta nell’ordinamento statunitense negli anni Sessanta e oggi largamente utilizzato in tutto il mondo, può rappresentare un interessante strumento per far fronte alla sempre più pressante richiesta di flessibilità del mercato del lavoro italiano. In Italia il contratto di job sharing è stato regolato in maniera atipica, ovvero non con la legislazione ordinaria, ma con la circolare del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale 7 aprile 1998, n. 43, che legittima il ricorso a tale schema negoziale “purché non si tratti di un mero espediente per aggirare la normativa vigente del lavoro subordinato”; si comprende quindi l’importanza del provvedimento ministeriale che dovrebbe contribuire alla diffusione anche nel nostro paese di questa nuova forma di lavoro. La circolare fornisce un quadro normativo di base a tutela dei prestatori di lavoro coobbligati e a garanzia delle imprese che, in questo modo, si assicurano la continuità della prestazione lavorativa e una notevole riduzione dei livelli di assenteismo.

La determinazione degli assetti del rapporto lavorativo è ampiamente rimessa alla autonomia negoziale delle parti, tuttavia viene specificato che, onde evitare elusioni alla normativa lavoristica, il contratto di job sharing, stipulato naturalmente in forma scritta, dovrà indicare la percentuale e la ripartizione temporale dell’orario di lavoro nel corso del giorno, della settimana, del mese, o dell’anno; inoltre dovrà prevedere la possibilità per gli stessi lavorator di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro o la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro; sarà quindi cura dei lavoratori provvedere a comunicare al datore di lavoro le eventuali modifiche dell’orario di lavoro.

Pur in assenza di precise indicazioni nella circolare ministeriale sembra possibile prevedere un orario complessivo superiore al normale orario settimanale previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, facendo attenzione a non superare il limite massimo consentito dell’orario straordinario onde evitare l’imposizione di sanzioni amministrative; l’alternantiva possibile, che comunque ridurrebbe i benefici del ricorso a tale forma di lavoro, comportando un appesantimento per l’organizzazione lavorativa, sarebbe quella di prevere contrattualmente l’ingresso temporaneo di un lavoratore per coprire le ore eccedenti il limite settimanale.

La libertà riconosciuta ai lavoratori nella modulazione del proprio tempo lavorativo non crea problemi in caso di svolgimento di lavoro supplementare da parte dei coobbligati; in tali ipotesi, nonostante non sussista alcun obbligo a carico del datore di lavoro in ordine al pagamento di maggiorazioni per orario svolto oltre la percentuale fissata dal contratto, nulla vieta al datore di lavoro, ove la contrattazione collettiva lo preveda, di corrispondere al lavoratore una maggiorazione per il lavoro supplementare svolto.

In relazione al trattamento dovuto in caso di lavoro starordinario, occorrerà attendere eventuali suggerimenti dall’attuazione della riforma lavoro in quanto non è ben chiaro se nella determinazione dell’orario da considerare come straordinario si debba considerare ciascun singolo lavoratore come entità a sé stante, oppure se si debbano considerare entrambi i lavoratori come unità a sé stante in quanto coobbligati.

La retribuzione sarà proporzionale alla quantità di lavoro effettivamente prestato da ciascun lavoratore; proporzionali al lavoro svolto saranno altresì le mensilità aggiuntive e tutti gli altri elementi accessori.

Quanto agli elementi contributivi (assicurazione generale e obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, indennità di malattia, e ogni altra prestazione previdenziale e assistenziale) si assiste ad una assimilazione a quanto previsto per il part-time; tuttavia il calcolo delle prestazioni e dei contributi andrà effettuato a posterori, mese per mese in relazione all’effettivo orario svolto (e non preventivamente come per il part-time), salvo conguaglio a fine anno, in modo da poterne calcolare l’esatto ammontare per ciascun lavoratore.

Sui lavoratori incombe l’obbligo di comunicare, con cadenza almeno settimanale, l’orario lavorativo di ciascuno di essi, ciò al fine di consentire al datore di lavoro di verificare l’effettiva attività lavorativa e di certificare le assenze. In caso di assenza (es: per malattia) di uno dei lavoratori coobligati, il datore di lavoro è legittimato, stante il vincolo solidale che caratterizza la tipologia contrattuale in esame, a pretendere l’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa da parte dell’altro lavoratore. Così in caso di malattia o altro legittimo impedimento, il lavoratore che subentra a quello assente avrà diritto, per la prestazione lavorativa “straordinaria”, ad una retribuzione aggiuntiva proporzionata alla quantità del lavoro svolto; il lavoratore assente avrà invece diritto al relativo trattamento economico (es: indennità di malattia). E’ del tutto evidente che nel caso specifico in cui la malattia sia insorta in periodi in cui il lavoratore non era tenuto ad alcuna prestazione, questi non maturerà alcun diritto al relativo trattamento.

Zone d’ombra rimangono su alcuni aspetti della disciplina del rapporto di lavoro a prestazioni ripartite non prese in considerazione dal provvedimento ministeriale, quali il potere disciplinare e di recesso dal rapporto di lavoro.

Quanto al potere disciplinare, poiché il vincolo di solidarietà attiene all’esecuzione della prestazione lavorativa e non alle modalità concrete della prestazione, si potrebbe ritenere che entrambi i lavoratori risultino responsabili per le assenze ingiustificate e per i ritardi nell’inizio del lavoro, a prescindere dalla circostanza che siano imputabili a lui o al suo “partner”, ma non per le infrazioni al codice disciplinare o per comportamenti esclusivamente imputabili all’altro lavoratore.

In caso di dimissioni o licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati, sono diverse le possibili soluzioni. Dal vincolo di solidarietà si potrebbe far discendere, nell’ipotesi di dimissioni o licenziamento di uno dei job sharers, l’estinzione del’intero contratto, sempreché il datore non accetti l’ingresso di altro lavoratore in luogo di quello dimmissionario o licenziato, oppure proponga al lavoratore rimasto la conversione del contratto ripartito in un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno, oppure si potrebbe ritenere che il rapporto prosegua a tempo parziale con l’altro lavoratore secondo l’orario originariamente determinato.

Qualora il contratto coinvolga più di due lavoratori, la soluzione più naturale per il caso di dimissioni o scioglimento del rapporto (risoluzione dell’intero contratto) non può trovare applicazione, in quanto il rapporto prosegue con i restanti coobbligati.

I principali vantaggi che il ricorso a tale forma di lavoro potrebbe assicurare alle imprese sono in primo luogo ravvisabili in un aumento della produttività, in quanto la continuità del lavoro sarebbe garantita anche in caso di malattia o di altro legittimo impedimento di un lavoratore, stante l’obbligo solidale di assicurare l’adempimento dell’obbligazione lavorativa in capo all’altro lavoratore. L’utilizzo per una medesima mansione di più lavoratori, fungibili tra loro con il ricorso a tale tipologia contrattuale, consentirebbe di ridurre gli inconvenienti che si verifiicano quando viene a mancare la presenza di un lavoratore dotato di competenze non rinvenibili in altri dipendenti dell’impresa. Infine si riuscirebbe a porre un freno al fenomeno dell’assenteismo per malattia; ciò sarebbe garantito dalla possibiltà riconosciuta al lavoratore di modulare gli orari lavorativi individuali, senza alcuna ingerenza del datore di lavoro, permettendo così di conciliare esigenze familiari e personali con gli impegni di lavoro.

Questa tipologia contrattuale sembrerebbe risultare partcolarmente appetibile per quelle categorie di lavoratori (donne e studenti) che devono conciliare, lavoro e vita privata; infatti, ai job sharers è riconosciuta la possibilità di modificare gli orari individuali in relazione alle esigenze personali. In realtà, la discrezionalità del lavoratore nel modulare l’orario lavorativo incontra un ostacolo insormontabile derivante dall’obbligo di garantire l’intera prestazione da parte dell’altro lavoratore, compromettendo così inesorabilmente il tempo libero del lavoratore.

Si dovrà quindi attendere che, in attuazione della delega, il Governo predisponga appositi strumenti idonei a conciliare le esigenze produttive con quelle dei lavoratori a prestazioni ripartite.