Cambiano le regole sull’organizzazione dell’orario di lavoro dei lavoratori dipendenti. Lo prevede il decreto legislativo 66/03, in vigore dal 29 aprile, che, dando attuazione alla direttiva comunitaria 93/104/CE, interviene in maniera innovativa su diversi aspetti della materia sempre nel pieno rispetto del ruolo dell’autonomia negoziale collettiva, con lo scopo di regolamentare in maniera uniforme su tutto il territorio nazionale i profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi all’organizzazione dell’orario di lavoro.

La nuova disciplina sull’orario di lavoro riguarda tutti i dipendenti di tutti i settori, pubblici e privati, ad eccezione della gente di mare e del personale di volo dell’aviazione civile e, nel rispetto delle disposizioni vigenti per il pubblico impiego, le Forze armate, i servizi di protezione civile, il Corpo nazionale dei vigili del fuoco, il personale di strutture giudiziarie, penitenziarie e con compiti di sicurezza pubblica.

L’innovazione di maggior rilievo è data dal fatto che la disciplina prevista dal decreto in esame trova applicazione nei confronti degli apprendisti maggiorenni. Ciò comporta che nei confronti di tale categoria di prestatori di lavoro trovano applicazione tutte le norme del decreto, ivi comprese quelle sul lavoro straordinario e sul lavoro notturno, che, pertanto, non sono più vietati.

Nella nuova disciplina manca l’indicazione di un orario giornaliero “normale”, mentre quello settimanale è normalmente fissato in 40 ore settimanali, anche se attraverso la contrattazione si può stabilire una durata minore e si può riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore ad un anno.

Alla contrattazione collettiva è riconosciuta ampia autonomia nella determinazione della durata massima dell’orario di lavoro settimanale (vera e propria novità per l’ordinamento italiano); l'assenza, nel decreto, di ogni riferimento alla durata massima giornaliera, chiaramente indica il superamento di ogni preesistente limite legale in materia. Altra nozione innovativa per l’ordinamento italiano è quella di durata media dell’orario di lavoro che non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le 48 ore, compreso lo straordinario: il calcolo si effettua in riferimento a un quadrimestre (o periodo superiore se previsto dai contratti collettivi) e non deve tener conto di ferie, assenza per malattia o degli stessi straordinari qualora il lavoratore abbia beneficiato del riposo compensativo.

Il datore di lavoro che impiega più di dieci dipendenti è tenuto, in caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, a seguito di prestazioni di lavoro starordinario, ad informare, con cadenza quadrimestrale, la Direzione Provinciale del lavoro - Settore ispezione del lavoro competente per territorio, dell’avvenuto superamento.

Il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto. La contrattazione collettiva regolamenta le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario, nel rispetto dei limiti in materia di durata massima dell'orario di lavoro. Il tetto massimo del ricorso al lavoro straordinario è stabilito dalla contrattazione collettiva, tuttavia, in assenza di disciplina da parte dei contratti collettivi, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso unicamente previo accordo tra datore e lavoratore, per una durata che non può eccedere le 250 ore annuali. Il ricorso al lavoro straordinario è inoltre ammesso, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, in alcuni casi specifici, per eccezionali esigenze tecnico-produttive o circostanze di forza maggiore (in questi casi non è necessaria la comunicazione alle rappresentanze sindacali).

Ogni giorno il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore, salvo diversa previsione dei contratti collettivi; da ciò discende che, ferma restando la durata normale dell’orario settimanale di 40 ore, la durata massima del lavoro giornaliero è fissata dalla legge in 13 ore.

Quando l’orario giornaliero supera le sei ore deve essere concessa una pausa la cui durata e modalità sono stabilite dai contratti collettivi; in mancanza di disciplina collettiva, l’intervallo non può essere inferiore a dieci minuti nell’arco della giornata, secondo le esigenze tecniche del lavoro stesso; appare quindi evidente che, in assenza di specifica disciplina collettiva, il datore di lavoro può decidere unilateralmente la collocazione temporale della pausa. Il riposo settimanale deve essere assicurato per 24 ore ininterrotte per ogni settimana. La domenica è confermata come giorno di regola destinato al riposo settimanale, salvo le eccezioni previste nel decreto.

Viene espressamente riconosciuto al lavoratore il diritto ad un periodo di ferie annuali retribuito non inferiore alle quattro settimane, rimettendo alla contrattazione colletttiva la facoltà di determinare condizioni di miglior favore per il lavoratore. Interpretando in maniera rigorosa il principio della irrinunciabilità delle ferie sancito dall’art. 36 della Costituzione, viene stabilito che il periodo minimo di ferie di quattro settimane non può essere sostituito dalla indennità per ferie non godute. Solo in caso di risoluzione del rapporto di lavoro il periodo minimo di ferie annuali può essere sostituito dall’indennità per ferie non godute; si è in tal senso recepito l’orientamento giurisprudenziale più rigoroso in materia.

Il periodo di lavoro notturno é definito come il periodo di tempo di almeno sette ore consecutive corrispondenti all’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Il lavoratore notturno è definito come qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale, e come qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme stabilite dai contratti collettivi di lavoro, in difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno.

Una prima limitazione al ricorso al lavoro notturno è data dalle condizioni fisiche del lavoratore, infatti possono essere adibiti al lavoro notturno solamente i lavoratori idonei fisicamente, e tale idoneità può essere accertata anche tramite le competenti strutture sanitarie pubbliche. Alla contrattazione collettiva è affidato il compito di stabilire i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dal lavoro notturno. E’in ogni caso espressamente vietato adibire al lavoro, nel periodo dalle ore 24 alle ore 6, le donne dall’accertamento dellla gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Inoltre non sono obbligati al lavoro notturno, potendo quindi rifiutarsi di prestarlo: la lavoratrice madre di un figlio inferiore a tre anni, o in alternativa il lavoratore padre convivente con la stessa; la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a loro carico un soggetto disabile.

Quanto alla durata, l’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare otto ore in media nelle 24 ore, salva la possibilità per la contrattazione collettiva, anche aziendale, di stabilire un riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto termine. Al fine di non penalizzare il ricorso al lavoro notturno nelle imprese di panificazione, è stato previsto che la media di cui sopra vada riferita alla settimana lavorativa.

In caso di introduzione del lavoro notturno, incombe sul datore di lavoro un duplice obbligo di carattere consultivo e informativo. In primo luogo, l’introduzione del lavoro notturno deve essere preceduta dalla consultazione delle RSA aderenti alle organizzazioni firmatarie del contratto collettivo applicato all’impresa. Qualora dovessero mancare le RSA, la consultazione, che in ogni caso va effettuata e conclusa entro sette giorni, va fatta con le organizzazioni territoriali dei lavoratori per il tramite delle associazioni imprenditoriali cui aderisce l’azienda (possibilità quest’ultima introdotta su espressa richiesta della Confartigianato). In secondo luogo, incombe sul datore di lavoro l’obbligo di provvedere ad informare per iscritto, qualora l’esecuzione di lavoro notturno non sia prevista dai contratti collettivi, i servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro competente per territorio. L’informazione del ricorso al lavoro notturno deve essere effettuata con cadenza annuale, anche per il tramite delle associazioni imprenditoriali cui aderisce l’azienda, e va effettuata anche nei confronti delle RSA o, in loro assenza, nei confronti delle organizzazioni territoriali dei lavoratori.

Per il lavoratore notturno sono previste particolari forme di tutela: il datore di lavoro, attraverso controlli preventivi e periodici, deve valutare lo stato di salute dei lavoratori notturni ed inoltre deve garantire un livello di prevenzione e di protezione dagli infortuni adeguato e corrispondente a quello previsto per i turni diurni. Qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturna, accertata dal medico competente, il lavoratore dovrà essere assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili. Nel caso in cui l’assegnazione alle mansioni diurne non risulti possibile, è rimessa alla contrattazione collettiva l’individuazione di soluzioni adeguate.

Sono previste deroghe per alcune particolari categorie di lavoratori: personale viaggiante dei servizi pubblici; giornalisti; personale poligrafico; addetti di imprese che forniscono un servizio di pubblica utilità.

Dal 29 aprile è in vigore il nuovo orario di lavoro previsto dal decreto legislativo approvato il 4 aprile in via definitiva dal Consiglio dei ministri. Il provvedimento recepisce la direttiva comunitaria del 1993, evitando il pericolo di una sanzione di 238 mila euro al giorno che l’Unione europea avrebbe inflitto al nostro paese se non si fosse adeguato alla direttiva entro il 10 aprile, termine ultimo concesso per il recepimento. La nuova disciplina dell’orario di lavoro, che introduce per dipendenti pubblici e privati le 40 ore settimanali e il tetto massimo di 48, oltre a regolare riposi, ferie, notturno e straordinario, arriva infatti con sei anni anni di ritardo rispetto ai termini imposti da Bruxelles. L’urgenza di adeguarsi alla normativa comunitaria era stata sottolineata anche, alla fine del 2001, nel Libro bianco sul mercato del lavoro, ma nel corso dello scorso anno il confronto con le parti sociali si è arenato e il Governo Berlusconi è andato avanti da solo giungendo all’emanazione di un testo legislativo che non rispetta appieno lo spirito della direttiva comunitaria volta ad assicurare maggiori garanzie e tutele per i lavoratori.