Si analizza in questa sede la disciplina, previgente al D. Lgs. 6 settembre 2001, del contratto di lavoro a termine, avvisando che la stessa è applicabile solo ai rapporti sorti prima dell'entrata in vigore del decreto legislativo citato. Per i rapporti sorti successivamente si suggerisce la lettura del nostro tema "Il nuovo contratto di lavoro a termine".

Nel vigore della disciplina abrogata (L. 230/62), ma tuttora vigente per i rapporti sorti prima dell'entrata in vigore della novella, il contratto di lavoro a termine era consentito solo in casi ben determinati:

a. quando l'attività aziendale avesse carattere stagionale: l'elenco delle attività stagionali è contenuto nel d.p.r. 1525/63 che contiene 52 voci (il d.p.r. 560/87 ha aggiunto l'ipotesi della fabbricazione di contenitori metallici atti alla conservazione di alimenti vegetali e bevande prodotte da aziende conserviere da maggio a ottobre; il d.p.r. 378/95 aveva modificato il n. 48 dell'elenco e lo ha esteso ad "attività svolte in colonie montane, marine e curative ed attività esercitate dalle aziende turistiche che abbiano, nell'anno solare, un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi");

b. quando l'assunzione (a termine) avesse luogo per sostituire lavoratori assenti che avessero diritto alla conservazione del posto (es. sostituzione maternità): era necessario che nel contratto fosse indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sostituzione; la giurisprudenza circoscriveva la casistica alle assenze determinate da vicende anomale o eccezionali quali malattia, gravidanza, servizio militare, con esclusione dei casi di assenze normali o ricorrenti (come le ferie, anche se taluni contratti collettivi consentono l'assunzione a termine anche per la sostituzione di lavoratori in ferie);

c. quando l'assunzione avesse luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo, aventi carattere straordinario od occasionale: la latitudine della definizione ha innescato un notevole contenzioso, ma la giurisprudenza ha adottato una linea interpretativa estremamente rigorosa, volta a delimitare nella massima misura l'utilizzo di tale caso per un'assunzione a termine (a titolo esemplificativo è pacificamente estraneo all"'opera o servizio di carattere straordinario" il pur notevole incremento di vendite di un grande magazzino);

d. in alcune ipotesi residuali di lavorazioni a fasi successive che richiedessero specializzazioni diverse rispetto a quelle normalmente impiegate in azienda, nelle assunzioni di personale per specifici spettacoli o programmi radiofonici e televisivi, nelle aziende di trasporto aereo o esercenti i servizi aeroportuali, per l'assunzione di dirigenti per un periodo non superiore a 5 anni;

e. vi erano poi alcuni casi nei quali il contratto a termine poteva venire autorizzato o dall'Ispettorato del Lavoro in relazione all'intensificazione dell'attività produttiva in determinati periodi dell'anno (c.d. punte stagionali di cui all'art. 8 bis della L. 79/83) o in base alla contrattazione collettiva.

I lavoratori assunti a termine per attività stagionali ovvero per punte stagionali, avevano diritto di precedenza nell'assunzione con la medesima qualifica presso la stessa azienda a condizione che avessero manifestato la volontà di esercitare tale diritto entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro (art. 8 bis della L. 79/83).

Il contratto di lavoro a termine andava stipulato - vigente la vecchia disciplina, che guardava con sfavore tale istituto - usando grande cautela, prestando particolare attenzione agli aspetti formali e procedurali ed indicando una precisa motivazione. Diversamente il contratto a termine sarebbe stato ricondotto in contratto a tempo indeterminato fin dall'origine, con oneri, anche di natura risarcitoria, non indifferenti.

Anzitutto la previsione del termine doveva risultare da atto scritto, copia del quale doveva essere consegnata al lavoratore; era opportuno che nello stesso atto venisse specificata la motivazione dell'adozione del contratto a termine. L'atto scritto doveva essere sottoscritto da entrambe le parti, e doveva essere anteriore o almeno contestuale all'inizio del rapporto. Il termine poteva anche essere fissato in via indiretta attraverso l'indicazione di un evento futuro che era certo che si sarebbe verificato, anche se era ancora incerto quando si sarebbe verificato (ad es.: "il Suo rapporto con la Società si risolverà il giorno successivo alla ripresa dell'attività lavorativa della predetta dipendente in aspettativa").

La L. 196/97 (c.d. pacchetto Treu), peraltro, attenuava gli effetti sanzionatori legati ai casi di continuazione del rapporto di lavoro dopo la scadenza del termine e di successive assunzioni a termine senza soluzione di continuità o dopo breve lasso di tempo.